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Questions les plus fréquemment posées sur la CCNT (FAQ's)
Le Service juridique GastroSuisse (siège à Zurich et filiale en Suisse romande) répond chaque jour à plus d'une centaine de questions juridiques qui sont posées par téléphone, par fax, par poste ou encore par e-mail.La majorité des questions concernent le droit du travail. C'est pourquoi nous avons décidé de publier les questions les plus souvent posées avec leur réponse.
Etant donné qu’en principe aucun cas ne se ressemble, les conclusions que l’on peut tirer de ces réponses ne s’appliqueront éventuellement que de manière restreinte à votre propre situation.
1. La CCNT de l’hôtellerie-restauration s'applique-t-elle également à des non-membres des fédérations (art. 1 CCNT) ?
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La CCNT a été déclarée de force obligatoire pour tous par le Conseil fédéral. De ce fait, elle s'applique à tous les employeurs et employés de la branche indépendamment de leur appartenance à une fédération. Par conséquent, l'employeur ne peut pas se soustraire à la CCNT en quittant une fédération.
Lien CCNT : texte du contrat (y compris commentaire) http://www.l-gav.ch/index.php?id=106&L=1#c64 |
2. Quelle CCT s'applique aux rapports de travail dans une boulangerie ou une boucherie avec restaurant (art. 2 CCNT) ?
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Cela dépend dans quel domaine le collaborateur travaille principalement. Si c'est à la boulangerie, il est soumis à la CCNT des boulangers. S'il fournit plus de 50% de son temps de travail au restaurant, c'est la CCNT pour l'hôtellerie-restauration qui s'applique.
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3. La CCNT s'applique-t-elle également aux auxiliaires / étrangers / gérants / apprentis ?
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Auxiliaires : sous auxiliaires, nous entendons les collaborateurs à engagements occasionnels (irréguliers) pour lesquels en principe aucune durée minimale de travail n'est convenue et les collaborateurs ont le droit de refuser les engagements qui leur sont proposés.
Il est conseillé de conclure un contrat-cadre avec les auxiliaires, précisant clairement les conditions de travail (par ex. le salaire). Lorsque l’employeur engage les services du collaborateur auxiliaire, les conditions de travail convenues sont « activées ». Contrat-type pour les auxiliaires : www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/?&cmspid=21076 Pour ces conditions de travail, les droits et les conditions de la CCNT s’appliquent également par rapport à la durée de travail réalisée. Des exceptions sont possibles en vertu de lois contraignantes ou de règlements dans le cadre de la CCNT, p.ex. pour l'assurance-accidents (jusqu'à huit heures par semaine en moyenne, seulement AP) ainsi qu’en cas d’indemnisation des vacances avec le salaire (admis pour les auxiliaires avec charge de travail très irrégulière). Etrangers : en principe la CCNT de l'hôtellerie-restauration s'applique aussi aux étrangers. L’employeur est tenu de s’assurer que les collaborateurs étrangers qu’il emploie dispose des autorisations nécessaires et ce avant qu’ils ne commencent leur travail effectivement dans l’établissement. Selon le pays d’origine du collaborateur – UE / AELE ou pays tiers – des autorisations différentes doivent être obtenues. Vous trouverez des informations détaillées dans les départements cantonaux de l’économie ou sous le lien suivant de l’Office fédéral des migrations : www.bfm.admin.ch/bfm/fr/home/themen/arbeit/eu_efta-angehoerige.html Chefs d’établissement, directeurs : ils ne sont pas soumis à la CCNT pour autant qu’ ils disposent d’un large pouvoir décisionnel dans les affaires importantes (personnel, budget, concept de l'établissement, etc.), et qu’ils assument en responsabilité en rapport. En cas de doute, il convient de s’adresser aux offices cantonaux de l’emploi compétents. Apprenants : ne sont pas soumis à la CCNT de l'hôtellerie-restauration. Un accord spécial pour les apprenants s’applique. Lien vers la convention pour apprentis : http://www.berufe-gastgewerbe.ch/dbFile/715/Convention_2010.pdf |
4. Les contrats verbaux sont-ils également valables (art. 4 CCNT) ?
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Les contrats de travail peuvent également être conclus verbalement, même sans accord précis (exemple : un collègue « aide pendant dix jours à la cuisine » = rapport de travail).
Toutefois, certains accords ne sont valables que s'ils ont été convenus par écrit (par ex. période d'essai plus longue, délais de congé plus longs, résiliabilité d’un contrat de travail à durée déterminée, logement et repas, etc. ; cf. art 4 ch. 2 CCNT). Remarque : avec l’introduction de la Loi fédérale « pour la protection contre le tabagisme passif", un accord écrit du collaborateur pour l’emploi dans un établissement fumeur ou un fumoir est impérativement requis. Il est par principe recommandé de conclure des contrats écrits avec tous les collaborateurs. Lien : www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/?&cmspid=21076 |
5. Dois-je payer un salaire à un « collaborateur stagiaire » ?
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En principe, même un emploi d'essai de courte durée justifie un rapport de travail avec tous les droits et obligations y afférents. Cela signifie entre autres, l'obligation de conclure une assurance-accidents.
Pour un emploi d’essai d’un maximum d’une journée, il est possible de ne pas verser d’indemnité. Par principe, il est préférable que les parties s’entendent sur une éventuelle indemnité avant l’emploi d’un « collaborateur stagiaire ». |
6. Règles à respecter en matière de période d’essai (art. 5 CCNT) ?
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La période d’essai comprend 14 jours en l’absence de convention écrite supplémentaire pour un délai de congé de 3 jours. Cependant, une période d’essai maximale de 3 mois peut être convenue.
Le temps d’essai se prolonge de la durée d’absence, lorsque le collaborateur ne peut s’acquitter de sa prestation de travail pour cause de maladie, accident ou accomplissement d’une obligation légale assumée de manière non volontaire. La résiliation peut encore être signifiée au collaborateur le dernier jour de la période d’essai. Même dans ce cas, les délais courts de résiliation afférents à la période d’essai s’appliquent. De plus, durant la période d’essai, les délais de blocage légaux n’ont pas d’application. Remarque : une période d’essai peut également être convenue pour les contrats de travail à durée déterminée. En l’absence de conventions mutuelles écrites entre les parties, il n’existe pas de période d’essai pour les rapports de travail à durée déterminée. |
7. Comment signifier un congé (art. 6 CCNT) ?
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Le congé doit être signifié au partenaire contractuel au plus tard la veille du début du délai de congé (oralement ou par écrit). Lorsque le congé est signifié par lettre recommandée, celle-ci doit être envoyée au moins 10 jours avant le début du délai de congé.
Il est également possible de donner congé oralement : à des fins de preuve, toujours remettre au collaborateur une lettre de congé, la lui faire signer et faire appel à un témoin si possible impartial, au cas où la réception serait refusée. Rendre attentif au fait que le congé va être signifié pour la date la plus proche. Le congé est possible à la fin du mois et en respectant le délai de congé d'un mois de la première à la cinquième année de service et de deux mois à partir de la sixième année de service. Aucune motivation n’est nécessaire. La partie adverse peut ultérieurement demander une motivation écrite (art. 335 al. 2 CO). Etre extrêmement réservé dans l'indication de raisons. Les congés signifiés pour raisons personnelles ou « par vengeance », etc., peuvent être abusifs et avoir des conséquences financières (art. 336ss C0). |
8. Quand ne puis-je donner congé à l'employé (art. 336c CO) ?
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Maladie / accident : durant la première année de service, pendant 30 jours ; de la deuxième à la cinquième année de service incluse, pendant 90 jours, et dès la sixième année de service, pendant 180 jours pour autant que le collaborateur n'ait commis aucune faute à l'origine de son incapacité à travailler (p. ex. conduite en état d'ébriété).
Grossesse : pendant toute la durée de la grossesse et 16 semaines (112 jours civils) après l'accouchement. Service militaire ou de protection civile obligatoire, service civil : pendant toute la durée du service et - dans la mesure où il dure au moins onze jours - aussi pendant les quatre semaines précédentes et suivantes. Important : ces délais de blocage ne sont valables qu'après la période d'essai. Si la résiliation est envoyée ou présentée au collaborateur à titre d’information avant l'entrée dans un tel délai de blocage, elle est valable. Le délai de résiliation se prolonge de la durée du délai de blocage. Si la remise de la résiliation tombe dans un délai de blocage, la résiliation est nulle et doit être renouvelée après le délai de blocage. Voir à ce propos la notice explicative « Délais de congé et de blocage » www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/notices-de-renseignement-juridique/? |
9. Les contrats à durée déterminée peuvent-ils être résiliés (art. 6 ch. 3 CCNT)?
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Les contrats à durée déterminée ne peuvent être résiliés que si cela a été convenu de manière explicite et écrite dans le contrat.
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10. Quand l'employeur peut-il prononcer un licenciement immédiat (art. 337 CO) ?
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Nous ne pouvons faire ici aucune déclaration valable de portée générale.
Les tribunaux sont très sévères sur ce point. Ce n'est qu'en cas d'abus de confiance graves et étayables (p.ex. vol d'un montant important, violences envers l'employeur ou des collègues, harcèlement sexuel, etc.) qu'un licenciement avec effet immédiat se justifie dans certaines conditions et en prenant compte de tous les aspects. L'employeur ne doit pas se demander longtemps s'il veut prononcer un licenciement immédiat (en général, deux à trois jours ouvrables, sauf dans des cas de harcèlement sexuel où il convient de procéder à une enquête minutieuse). Il est recommandé - selon les circonstances du cas concret - de mettre en demeure le collaborateur par écrit et de signifier concrètement un licenciement immédiat par voie de conséquence. Nous vous conseillons de prendre contact avec le service juridique de GastroSuisse avant de rédiger une mise en demeure. Souvent, une mise en disponibilité (paiement du salaire jusqu'à la fin de la durée de l’engagement) est la solution la plus avantageuse ou la moins risquée. |
11. Que doit faire l’employeur lorsque l'employé ne se présente pas au travail ?
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Ne pas signifier de licenciement immédiat !
La meilleure option est de sommer l'employé par lettre recommandée de regagner immédiatement son poste, toutefois au plus tard à une date ultime (préciser l’heure). L'avertir dans ce courrier que son absence illégale vaut licenciement immédiat. L’employeur est habilité à déduire une peine conventionnelle d’un quart du salaire brut convenu au sens de l’art. 337d alinéa 1 CO. Si ce quart de salaire ne peut pas être imputé au salaire restant, l’employeur ne dispose que d’un délai de 30 jours, pour réclamer ce montant par plainte ou poursuite. La période entre la dernière présence régulière au travail et l’expiration du délai légal de l’ultimatum est considérée comme absence du travail non excusée. Pour de telles absences, il n’y a pas d’obligation de versement de salaire. |
12. Pourquoi les salaires minimaux pour les collaborateurs étrangers dans certains cantons sont-ils plus élevés que dans ceux de la CCNT (art. 10 CCNT) de l'hôtellerie-restauration ?
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Pour engager des collaborateurs d'Etats tiers, il faut une autorisation de l'autorité cantonale compétente. Selon l'art. 9 de l'OLE (Ordonnance limitant le nombre d’étrangers), une autorisation n'est accordée que si, notamment, les « mêmes conditions de rémunération et de travail en usage dans la localité et la profession » sont respectées.
Pour la détermination des salaires usuels dans la localité, il faut prendre en compte les résultats des relevés biennaux des salaires de l'Office fédéral de la statistique. Selon le canton et les coûts de la vie régionaux, ces salaires minimaux peuvent être supérieurs à ceux de l'art. 10 CCNT. En cas de doute, nous recommandons de demander des précisions auprès de l'Office cantonal de migration. Remarque : cette règlementation ne s’applique pas aux collaborateurs ressortissants des pays de l’UE et de l’AELE. |
13. Comment calcule-t-on le salaire journalier (art. 8 CCNT) ?
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La CCNT calcule en jours civils et non en jours ouvrables. Pour les employés avec participation au chiffre d'affaires ou rémunérés à l'heure, on part du salaire mensuel brut moyen des derniers mois (douze au maximum).
Système : pour le calcul du salaire journalier, on part toujours de 30 jours civils, quel que soit le mois. Application : un collaborateur prend ses fonctions le 13ème jour d’un mois. Exemple : début du travail le 13 avril ; salaire brut mensuel CHF 4`000.- CHF 4’000.- : 30 jours civils = CHF 133.34 CHF 133.34 x 18 jours de travail = CHF 2’400.12 salaire brut avril Exception : si, à la fin du rapport de travail, il reste des jours de repos et des jours fériés à l'employé, ils doivent être indemnisés par 1/22ème du salaire mensuel brut. Exemples de salaire brut par journée civile : VACANCES (art. 17 CCNT) = salaire mensuel brut (moyen) : 30 JOURS FÉRIÉS / JOURS DE REPOS (art.16 / 18 CCNT) = salaire mensuel brut (moyen) : 22 Conseil : les assurances calculent le salaire brut journalier selon la formule suivante et parviennent de ce fait à d’autres résultats. Les différences peuvent cependant être négligées. 12 (évt. 13) x salaire mensuel brut : 365 jours |
14. Comment calcule-t-on le salaire horaire (art.8 CCNT commentaire) ?
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Système : tout d'abord, il faut calculer le nombre moyen d'heures travaillées par mois. A cet effet, il y a lieu d'employer la formule suivante :
Heures par mois = 52 x durée hebdomadaire de travail : 12 Cela donne les valeurs suivantes : 42 h / semaine 182 h/mois 43,5 h / semaine 189 h/mois 45 h / semaine 195 h/mois Exemple de calcul : 42 h / semaine ; salaire brut CHF 3600.- Salaire horaire brut : CHF 3600.- : 182 h/mois = CHF 19,80 brut par heure |
15. Puis-je convenir d'un salaire sur la base du chiffre d'affaires « hors TVA » (art. 9 CCNT) ?
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En principe, ce n'est pas interdit. Toutefois, pour les établissements avec décompte forfaitaire, des difficultés pourraient surgir au moment du décompte.
Selon l’art. 9 CCNT, différents systèmes de salaire (par ex. participation au chiffre d’affaires et partie de salaire fixe) peuvent être convenus. L'employé a droit, chaque mois, au salaire minimum selon l'art. 10 CCNT, quel que soit le système de rémunération. Conseil : sur les formulaires de contrat de travail de GastroSuisse, le chiffre d'affaires brut, c.-à-d. les prix finaux TVA comprise, constituent le volume de chiffre d'affaires déterminant. |
16. En tant qu’employeur, comment calculer le I3ème mois de salaire pour les saisonniers / auxiliaires (art. 12 CCNT) ?
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A droit au 13ème mois de salaire en entier ou en partie, celui qui a travaillé six mois ou plus dans le même établissement ou chez le même employeur.
La durée de l'engagement avant l'entrée en vigueur de la CCNT de l'hôtellerie-restauration est alors imputée. De même un engagement antérieur dans le même établissement ou chez le même employeur, pour autant que la fin du contrat ne remonte pas à plus de deux ans (art. 32 CCNT). Pour les saisonniers, la durée des différentes saisons dans le même établissement ou auprès du même employeur est additionnée. Pour les auxiliaires, c'est la durée de l'engagement et non le nombre d'engagements effectifs pendant cette période qui compte. Le salaire déterminant est le salaire moyen pendant la période de calcul correspondante. Vous trouverez de nombreux exemples de calcul dans le commentaire sur la CCNT sur l’art. 12 : http://www.l-gav.ch/index.php?id=123&L=1#c310 Important : à partir du 1er janvier 2012, chaque collaborateur aura droit, après avoir accompli la période d’essai (durée maximale 3 mois), à un 13ème mois de salaire complet avec effet rétroactif à compter du premier jour de travail. |
17. Puis-je convenir d'un salaire « 13ème mois de salaire inclus » ?
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Non ! Aussi bien pour le salaire mensuel que pour le salaire horaire, la part du 13ème salaire doit être stipulée séparément dans le contrat de travail et dans le décompte de salaire. Si l’on convient ou si l’on verse un salaire « 13ème mois de salaire inclus », l’on risque – en cas de plainte d’un collaborateur – un versement double du 13ème mois de salaire.
Le paiement du 13ème mois de salaire peut intervenir de manière périodique : en clair, en une fois à la fin de l'année, deux fois par an, en fin de saison ou aussi mensuellement ce qui peut présenter des avantages pour des employés qui sont soumis à l'impôt à la source. |
18. Un collaborateur est malade pendant 20 jours. Quelles retenues dois-je effectuer (art. 23 CCNT) ?
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Pendant le report du délai reporté ou le délai d'attente convenus (par année de service), l'employeur est tenu de payer 88% du salaire brut et de déduire les assurances sociales ordinaires (AVS/Al/ APG, AC, IJ, AANP et LPP) [sur la base de 100% du salaire ; en cas d'incapacité à travailler plus longue pendant trois mois au maximum)].
À l'expiration du délai de report, l'assurance paie 80% du salaire brut sous forme d'indemnités journalières. Pendant les prestations de l’assurance maladie, seule la LPP peut être déduite pendant les 3 premiers mois. À part cela, les prestations ne sont pas soumises aux déductions sur les cotisations de sécurité sociale (AVS/Al/ APG, AC et LAA). Les déductions pour l’impôt à la source et pour l’assurance des soins doivent toujours être effectuées. La déduction pour repas est en général également proportionnellement réduite en cas d’indemnisation forfaitaire, lorsque le collaborateur est dans l’incapacité de travailler. Exemple pour le calcul du salaire mensuel en cas de maladie : Situation de départ : mois d'avril / 30 jours salaire brut CHF 3'800 maladie du 1er au 20 avril l'assurance paie dès le 15ème jour 1er avril au 14 avril : délai reporté, l'employeur paie 14 jours à 88% (CHF 3'800.- x 14 jours : 30 jours) x 88% = CHF 1'560.55 brut (88% salaire pour 14 jours) Déductions : AVS/AI/APG, AC, LPP (base 100% du salaire), IJ, AANP 15 avril au 20 avril : CHF 3'800.-x 6 jours : l’assurance maladie paie 6 jours à 80% CHF 3'800.- x 6 jours : 30 jours x 80% = CHF 608.- net (80% du salaire pour six jours) Déductions : seulement LPP (base 100% du salaire) 21 avril au 30 avril : l’employé reprend le travail – l’employeur paie 10 jours à 100% CHF 3'800.- x 10 jours : 30 jours = CHF 1'266.70 brut (100% du salaire pour 10 jours) Déductions : AVS/AI/APG, AC, LPP (base 100% du salaire), IJ, AANP repas Décompte du mois d’avril : Salaire brut : 10 jours à 100% = CHF 1'266.70 14 jours à 88% = CHF 1'560.55 Total intermédiaire = CHF 2'827.25 5 jours à 80% = CHF 608.- Total = CHF 3'435.25 Déductions : AVS/AI/APG 5,05% = de CHF 2'827.25 AC 1% de = de CHF 2'827.25 LPP (0,5% ou 7%) = de CHF 3'800.- (moins déduction de coord.) IG = de CHF 2'827.25 AANP = de CHF 2'827.25 Déduction proportionnelle repas pour 10 jours = montant CHF x.- Impôt à la source = de CHF 3'435.25 |
19. Pourquoi l'employeur doit-il payer 88% du salaire brut pendant le report du délai ?
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Le collaborateur a en principe droit à 80% du salaire en cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident (art. 23 respectivement 25 CCNT). Puisque pendant le délai reporté, les assurances sociales doivent être déduites du salaire, le salaire brut s'élève à 88% avant déduction des redevances des assurances sociales. A noter à cet égard que la déduction LPP est à calculer sur la base de 100% du salaire (moins la déduction pour coordination).
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20. Puis-je lors d'un départ, déduire du salaire les heures non prestées et les vacances prises en trop ?
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En général, les heures non prestées ne peuvent être déduites que si l'employé en est lui-même responsable. Si elles ont été ordonnées par l'employeur (p. ex. par manque de travail), elles ne peuvent en principe pas être déduites.
Sans accord mutuel, l’employeur ne peut pas prendre en compte les vacances prises en trop au moment de la dissolution du rapport de travail, pour autant qu’il s’agit de vacances ordonnées par lui-même ou de vacances d’entreprise. Des vacances prises en trop, que l’employé a demandées lui-même et qui ont été accordées par l’employeur, peuvent être déduites lorsque l’employé a résilié le rapport de travail ou qu’il a été prouvé que ce dernier a donné des motifs de licenciement à l’employeur (cf. également le commentaire de la CCNT). Une réglementation / réserve écrite / contractuelle régissant les déductions pour vacances prises en trop au moment de la fin du rapport de travail est toujours indiquée pour l’employeur. Voir à ce propos : aide mémoire « plan de travail, durée du travail, contrôle de la durée de travail pour l’hôtellerie-restauration » : www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/notices-de-renseignement-juridique/? |
21. Lors de son engagement, une collaboratrice passe sous silence qu'elle est enceinte. Cela prête-t-il à conséquence ? Comment rémunérer une collaboratrice pendant son congé de maternité ?
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Selon la pratique des tribunaux, les femmes ont le droit de passer la vérité sous silence, lors d'un entretien de présentation, sur les questions concernant la grossesse, la planification familiale, etc. De telles questions sont en principe également non admises, car elles violent l'interdiction de discrimination d'une part et d'autre part, elles ne représentent aucunes questions juridiquement pertinentes pour l'aptitude à occuper le poste à pourvoir.
À l'expiration de la période d'essai, l'employeur ne peut plus résilier le contrat durant toute la grossesse et pendant 16 semaines (112 jours civils) après l'accouchement. Sur présentation d'un certificat médical confirmant l'incapacité de travailler de la femme enceinte, celle-ci reçoit le salaire selon l'art. 23 CCNT. Le jour de l'accouchement, l'employée reçoit pendant 14 semaines, soit 98 jours, l'AM correspondant à 80% du salaire brut (moyen). L'employeur déclare l'AM à sa caisse de compensation avec le formulaire correspondant. À l’expiration du congé de maternité payé de 14 semaines, l’employée peut prolonger encore de 2 semaines supplémentaires (non rémunérées) pour un total de 16 semaines (112 jours civils) après l’accouchement (art. 35a alinéa 3 LTr). Voir à ce propos : aide mémoire « grossesse et maternité » : www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/notices-de-renseignement-juridique/? |
22. Un collaborateur apporte des certificats médicaux, mais l’employeur doute de leur véracité. Que peut-faire ce dernier (art. 26 ch. 3 CCNT) ?
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L’employeur est habilité à exiger à ses frais le certificat d’un médecin-conseil. Si l’employé refuse la consultation en dépit d’une mise en demeure écrite, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire.
De même, lorsque l’employé ne présente aucun certificat à partir du 4ème jour et n’apporte aucune autre preuve de maladie ou d’accident, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire. |
23. Comment calculer la durée de travail due (art. 15 CCNT) ?
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Toujours sur la base des jours civils effectifs et de la durée de travail hebdomadaire moyenne. Les absences telles que vacances, maladie, accident, service militaire, grossesse et maternité (et congés non payés) sont déduites des jours civils du mois correspondant ou de l'ensemble de la durée de l'engagement :
Exemple : calcul de la durée de travail due par mois en cas de durée de travail hebdomadaire moyenne convenue de 42h : Mars : 31 jours civils x 42 heures/semaine : 7 jours de semaine = 186 heures dues Avril : (30 j. civils – 7 j. de vacances) x 42 heures/semaine : 7 jours de semaine = 138 heures dues Exemple : calcul du temps de travail dû à la fin de la saison : Durée de la saison du 15 décembre 2009 au 14 avril 2010 (121 jours civils), dont sept jours de vacances pris et cinq jours de maladie : (121 jours civils – 7 j. de vacances – 5 j.de maladie) x 42 h/semaine : 7 jours de semaine = 654 heures dues Important : les jours d’absence pour jours fériés (art. 18 CCNT), congés de formation (art. 19 CCNT) et jours chômés payés (art. 20 CCNT) réduisent le temps de travail dû de 8,4 heures pour une semaine de travail de 42 heures (42 heures : 5 jours de travail = 8,4 heures par jour) ou 8,4 heures doivent être saisies dans le temps de travail effectif. |
24. L’employeur doit-il payer des heures supplémentaires (art. 15 ch. 5 CCNT)?
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La CCNT de l'hôtellerie-restauration permet un modèle d'horaires de travail flexible. Elle ne fixe que les horaires de travail moyens par semaine. Selon la charge de travail, la durée de travail effectivement prestée, si elle est annoncée à temps, peut également être inférieure ou supérieure à 42 heures. On peut même travailler selon un horaire à l'année.
Désormais, il existe l'option de compenser les heures supplémentaires par du temps libre supplémentaire, ou de les payer. Il est conseillé de compenser les heures supplémentaires et minorées dans un délai opportun. Le type de compensation (paiement ou compensation par du temps) est à stipuler dans le contrat de travail, sinon, c’est l’employeur qui décide (commentaire CCNT de l’art. 15 CCNT). Désormais, depuis le 1er janvier 2010 : jusqu’à un solde d'heures supplémentaires accumulé de 200 heures, les parties sont libres de déterminer quand les heures supplémentaires seront compensées par du temps libre ou financièrement. Lorsque le solde des heures supplémentaires réalisées dépasse ce seuil de 200 heures, celles-ci sont à régler obligatoirement avec le salaire du mois suivant. Toutefois, un établissement ne peut indemniser les heures supplémentaires à hauteur de 100% - jusqu’au 31.12.2009 obligatoirement 125% - du salaire brut que si les trois conditions suivantes sont remplies :
Remarque : si l'une des conditions susmentionnées n'est pas remplie, l'ensemble des heures supplémentaires est soumis au taux antérieur de 125% (art.15 ch.6 CCNT 2010). Réglementation particulière des heures supplémentaires : Pour les employés percevant à partir de 2010, un salaire minimum brut de CHF 6`750.- sans tenir compte de la part éventuelle du 13ème mois de salaire, les heures supplémentaires peuvent être réglées par contrat écrit en dérogation de la CCNT. Pour qu’un règlement libre de l’indemnisation des heures supplémentaires de ces employés soit valable, les trois conditions cumulatives pour l’application du taux de 100% aux heures supplémentaires ne sont pas déterminantes (cf. art 15 ch. 7 CCNT). Important : lorsque des heures supplémentaires sont réglées de manière régulière, les parts pour salaires de vacances (art. 17), 13ème mois (art. 12) et jours fériés (art. 18) sont dues sur le salaire des heures supplémentaires. Cas particulier temps supplémentaire : en dépit d’une éventuelle exclusion des heures supplémentaires, il convient de respecter les horaires de travail maximaux selon la LTr. Il y a temps de travail supplémentaire lorsque le collaborateur effectue du travail au delà de la durée de travail hebdomadaire maximale légale de 50 heures selon l’art. 9 LTr. Dans ce cas, un supplément de salaire d’au moins 25% doit être versé pour le temps de travail supplémentaire. Un règlement du temps de travail supplémentaire à hauteur de 100% du salaire brut est exclu par la loi et une indemnisation du temps de travail supplémentaire n’est possible qu’avec l’accord du collaborateur. Remarque : même pour les collaborateurs, chez lesquels les heures supplémentaires sont exclues de manière valable, une saisie et un contrôle du temps de travail doivent être effectués ! |
25. Comment calculer le droit aux jours de repos (art. 16 CCNT) ?
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Le droit à jours de repos du collaborateur se calcule indépendamment de la période de calcul (périodicité hebdomadaire, mensuelle, saisonnière, annuelle) selon le principe suivant :
Droit à jours de repos sur quatre semaines : Semaines = 4 × 2 jours de repos hebdomadaires = 8 jours de repos (28 jours : 7 jours × 2 jours = 8 jours de repos) Droit à jours de repos sur trois mois : Le droit à jours de repos se calcule sur la base des jours civils effectifs. Pour les mois de février (28 jours), mars (31 jours) et avril (30 jours), le droit à jours de repos se calcule sur la base d’un emploi à temps complet : Février – avril = 89 jours : 7 jours × 2 jours de repos = 25,43 jours de repos Droit à jours de repos pour la saison hivernale du 20 décembre 20xx – 15 mars 20xx : 20 – 31 décembre 2008 = 12 jours 01 – 31 janvier 2009 = 31 jours 01 – 28 février 2009 = 28 jours 01 – 15 mars 2009 = 15 jours Total = 86 jours 86 jours : 7 jours × 2 jours de repos = 24,57 jours de repos Les jours d’absence pour vacances, maladie, accident, grossesse, maternité, service militaire sont déduits du calcul des jours de repos hebdomadaire. En revanche, la prise de jours fériés, de congés pour formation et de jours chômés, payés ne réduit pas le droit à jours de repos. |
26. A combien s'élève le droit aux vacances (art. 17 CCNT) ?
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Depuis le 1er janvier 2010, chaque collaborateur a droit à 5 semaines de vacances par an. Ceci correspond à 35 jours civils par an et à 2,92 jours civils par mois.
Les personnes âgées de moins de 20 ans ont également droit à cinq semaines de vacances par an (art. 329a al. 1 CO). Au moins deux semaines de vacances par année doivent être accordées consécutivement (art. 329c al.1 CO). Important : depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle CCNT, il n’est plus possible d’octroyer à ses collaborateurs seulement quatre semaines de vacances tout en réduisant les horaires de travail hebdomadaires à 41 ou 44 heures. |
27. Comment calculer le droit aux vacances ?
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Principe : 5 semaines de vacances à 7 jours civils = 35 jours de vacances par an ou 2,92 par mois, ce qui correspond à 10,65% en cas d'une indemnisation proportionnelle des vacances avec le salaire horaire.
Exemple : calcul du droit aux vacances pour un engagement saisonnier : Durée de la saison 15 décembre 2009 au 14 avril 2010 (121 jours civils) ; 35 jours de vacances x 121 jours : 365 jours = 11,61 jours de vacances |
28. Qui détermine la date des vacances (art. 329c al.2 CO) ?
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En principe l'employeur détermine la date des vacances, en respectant un délai de préavis d'au moins un mois (art. 17 ch. 4 CCNT). L'employeur prend en compte les désirs de l'employé dans la mesure où il y a compatibilité avec les intérêts de l'établissement. En cas de collision d’intérêts, ceux de l'établissement sont prioritaires.
Vacances prises en trop : cf. page 20. Cas particulier mise en disponibilité : lorsqu’un employé est mis en disponibilité, il convient d’ordonner explicitement les jours de congés à prendre (ainsi que les heures supplémentaires et les jours fériés) dans le courrier de mise en disponibilité. |
29. Quand puis-je réduire le droit aux vacances (art. 329b CO) ?
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Lorsqu'un employé est dans l'incapacité de travailler plus de deux mois entiers (60 jours civils) par année de service pour maladie, accident ou encore pour accomplir une obligation légale (p. ex. au sens de l'art. 276 ss CC) ou plus de trois mois entiers par année de service en cas de grossesse), une réduction de vacances correspondant à la part mensuelle de congés (un douzième des 35 jours de congés) peut être effectuée.
La réduction d'un douzième ne peut être décidée que pour des mois entiers d'absence. Le premier mois d'absence (c.-à.-d. les deux premiers mois en cas de grossesse) ne justifie pas une réduction des vacances. Une réduction d'un douzième signifie l'absence de droit à vacances pour un mois entier. Pour un droit à vacances de 35 jours par an, un douzième correspond à 2,92 jours. Exemple : pendant la même année de service (par ex. du 1er avril au 31 mars), le collaborateur est en incapacité de travailler à 50% pour maladie pendant dix jours, puis à 100% pendant 20 jours, est absent 30 jours pour cause d'accident et doit s'acquitter de ses obligations militaires pendant 21 jours. Pour la réduction des vacances, il convient en premier lieu d'additionner les absences non responsables par année de service (converties à 100%). Dix jours de maladie à 50% correspondent à 5 jours de maladie à 100%. Durée totale des incapacités à travailler non responsables : 25 jours maladie 30 jours accident 21 jours service militaire Total: 76 jours d'absence Le premier mois ne justifie pas de réduction, d'où la possibilité de déduire 30 jours de la durée totale de l'incapacité à travailler non responsable (60 jours en cas de grossesse). 76 jours d'absence-30 jours civils = 46 jours d'absence Pour calculer l'incapacité de travailler non responsable par mois complet, le solde est à diviser par 30. 46 jours d'absence : 30 jours civils = 1(,53) « douzième » Le chiffre entier avant la virgule correspond au nombre de douzièmes dont les vacances peuvent être réduites. Dans l’exemple : 1 x 2,92 : réduction de 2,92 jours de congé. Voir à ce propos : aide mémoire « réduction de congés ». www.gastroprofessional.ch/fr/34/personnel-droit/notices-de-renseignement-juridique/? |
30. Quand peut / doit-on payer les congés ? (art. 17 ch.. 5 et 6 CCNT et art. 329d al. 2 CO) ?
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Uniquement à la fin du rapport de travail lorsqu’il n’est plus possible de prendre les vacances en nature pour des raisons professionnelles et à titre exceptionnel pour les auxiliaires avec une charge de travail très irrégulière (par ex. salaire horaire).
Les jours de vacances non pris en fin de rapport de travail doivent être indemnisés à raison de 1/30 du salaire brut mensuel. Si un règlement est autorisé en fin de mois, l’indemnisation s’élève à 10,65%. Remarque : les collaborateurs à temps partiel / auxiliaires, percevant leur salaire afférent aux vacances en continu, doivent néanmoins prendre leurs vacances en nature. |
31. A quoi faut-il veiller quand il s'agit de jours fériés (art. 18 CCNT) ?
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Chaque collaborateur – y compris les employés à temps partiel et les auxiliaires - a droit respectivement à six jours fériés par an et à un demi jour férié par mois (indépendamment des jours fériés cantonaux ; y compris la fête nationale).
Les jours fériés tombant sur un jour de repos ordonné de manière régulière ou sur les vacances contractuelles du collaborateur ou sur un jour de fermeture régulier de l'établissement, sont considérés comme non pris. Pour le paiement proportionnel des jours fériés aux employés touchant un salaire horaire, la méthode de calcul selon la Loi sur le travail doit être prise en considération au taux de 2,27%. Si à la fin du rapport de travail, il reste des jours fériés que l'employé ne peut plus prendre en nature, ils doivent être indemnisés par 1/22ème du salaire brut mensuel. |
32. Comment dois-je calculer le droit aux jours fériés ?
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Pour les mois entiers, le droit aux jours fériés est calculé en multipliant le nombre de mois par 0,5 jour férié. Pour les mois ou années de service entamés ou pour toute la saison, le droit aux jours fériés se calcule par rapport à la durée exacte de l'engagement.
Exemple : calcul des avoirs de jours fériés pour toute la saison Durée de la saison : du 15 décembre 2009 au 14 avril 2010 (121 jours civils) 6 jours fériés x 121 jours civils : 365 jours = 1,99 jours fériés |
33. L’employeur, peut-il exiger du collaborateur qu'il note lui-même ses heures de travail (art. 15 ch. 3 et art.21 ch. 2 CCNT) ?
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En principe, l'employeur est responsable de la saisie des heures de travail effectivement prestées et il y est astreint par la loi (voir aussi art. 46 LTr et art 73 OLT1).
L'employeur peut transférer à l'employé la tenue du contrôle du temps de travail. Dans ce cas, l’employé est tenu de le remplir correctement et de le remettre signé à l'employeur au plus tard à la fin du mois (éventuellement même à la fin de chaque semaine) pour contre-signature. Si l'employé ne remplit pas cette obligation, il doit être exhorté et mis en demeure par écrit. |
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