Nous répondons à vos questions

Le service juridique GastroSuisse (siège à Zurich et antenne en Suisse romande) répond chaque jour à plus d’une centaine de questions d’ordre juridique posées par téléphone, par fax, par courrier postal ou encore par e-mail.

La majorité des questions concernent le droit du travail, et c’est pourquoi nous avons décidé de publier ici les questions les plus souvent posées ainsi que les réponses à ces dernières.

Ni les questions ni les réponses ne sauraient être considérées comme exhaustives.

Tous les cas sont en principe différents, et les conclusions que l’on peut tirer de ces réponses ne s’appliqueront éventuellement que de manière restreinte à votre propre situation.

En cas d’incertitudes, les membres de GastroSuisse peuvent s’adresser directement à des experts. Pour eux, le service juridique est compris !

 

Applicabilité de la CCNT

La CCNT de l’hôtellerie-restauration s’applique-t-elle également à des non-membres des fédérations (art. 1 CCNT) ?

La CCNT a été déclarée de force obligatoire pour tous par le Conseil fédéral. De ce fait, elle s’applique à tous les employeurs et employés de la branche indépendamment de leur appartenance à une fédération. Par conséquent, l’employeur ne peut se soustraire à la CCNT en quittant une fédération.

Quelle CCT s’applique aux rapports de travail dans une boulangerie ou une boucherie avec restaurant (art. 2 CCNT) ?

L’applicabilité de la CCNT pour les entreprises de détail qui exploitent en plus un restaurant dépend du nombre de places du restaurant (plus ou moins de 50 places), et du fait que la partie de restauration a ou non, pour l’essentiel, les mêmes heures d’ouverture que le magasin de vente afférent. La CCNT ne s’applique pas si le local de l’établissement de restauration compte moins de 50 places. Si un établissement de restauration compte plus de 50 places assises et qu’il existe une convention collective de travail équivalente à la CCNT appliquée à tous les travailleurs, la CCNT n’est pas applicable. Dans les autres cas, la CCNT s’applique si le collaborateur (par ex. le vendeur en charcuterie) s’acquitte de manière prédominante de prestations dans le domaine de l’hôtellerie et de la restauration.

La CCNT s’applique-t-elle également aux auxiliaires / étrangers / gérants / apprentis ?

Auxiliaires : par auxiliaires, nous entendons les collaborateurs à engagements occasionnels (irréguliers) pour lesquels aucune durée minimale de travail n’est en principe convenue, et les collaborateurs ont alors le droit de refuser les engagements qui leur sont proposés.

Il est conseillé de conclure avec les auxiliaires un contrat-cadre précisant clairement les conditions de travail (par ex. le salaire). Lorsque l’employeur engage les services du collaborateur auxiliaire, les conditions de travail convenues sont « activées ».

Si un auxiliaire est régulièrement occupé, il en résulte un contrat de travail à temps partiel « normal » avec horaire irrégulier. Cela s’applique surtout si le collaborateur exécute ses prestations de travail conformément à un plan de travail. Il en ressort que le travailleur a droit à une occupation dans le cadre de la moyenne de ses prestations.

Pour ces conditions de travail, les droits et les conditions de la CCNT s’appliquent également par rapport à la durée de travail réalisée. Des exceptions sont possibles en vertu de lois contraignantes ou de règlements dans le cadre de la CCNT, par exemple pour l’assurance-accidents (jusqu'à huit heures par semaine en moyenne, AP seulement) ainsi qu’en cas d’indemnisation des vacances avec le salaire (admis pour les auxiliaires avec charge de travail très irrégulière).

Étrangers : la CCNT de l’hôtellerie-restauration s’applique en principe aussi aux étrangers. L’employeur est tenu de s’assurer que les collaborateurs étrangers qu’il emploie disposent des autorisations nécessaires, et ce avant qu’ils ne commencent effectivement leur travail dans l’établissement.

Selon le pays d’origine du collaborateur – UE / AELE ou pays tiers – des autorisations différentes doivent être obtenues.

Chefs d’établissements, directeurs : ils ne sont pas soumis à la CCNT pour autant qu’ils disposent d’un large pouvoir décisionnel dans les affaires importantes (personnel, budget, concept de l’établissement, etc.) et qu’ils assument des responsabilités à l’avenant.

En cas de doute, il convient de s’adresser aux offices cantonaux de l’emploi compétents.

Apprenants : ne sont pas soumis à la CCNT de l’hôtellerie-restauration. Un accord spécial s’applique pour les apprenants.


Conclure un contrat et y mettre fin

Les contrats verbaux sont-ils également valables (art. 4 CCNT) ?

Les contrats de travail peuvent également être conclus verbalement, même sans accord précis (exemple : un collègue « aide pendant dix jours à la cuisine » = rapport de travail).

Toutefois, certains accords ne sont valables que s'ils ont été convenus par écrit (par ex. période d’essai plus longue, délais de congé plus longs, résiliabilité d’un contrat de travail à durée déterminée, logement et repas, etc. ; cf. art 4 ch. 2 CCNT).

Remarque : avec l’introduction de la Loi fédérale « pour la protection contre le tabagisme passif », un accord écrit du collaborateur est impérativement requis pour l’emploi dans un établissement fumeur ou un fumoir.

Il est par principe recommandé de conclure des contrats écrits avec tous les collaborateurs.

Règles à respecter en matière de période d’essai (art. 5 CCNT)

La période d’essai comprend 14 jours en l’absence de convention écrite supplémentaire pour un délai de congé de 3 jours. Cependant, une période d’essai maximale de 3 mois peut être convenue.

Le temps d’essai se prolonge de la durée d’absence lorsque le collaborateur ne peut s’acquitter de sa prestation de travail pour cause de maladie, accident ou accomplissement d’une obligation légale assumée de manière non volontaire.

La résiliation peut encore être signifiée au collaborateur le dernier jour de la période d’essai. Même dans ce cas, les délais courts de résiliation afférents à la période d’essai s’appliquent. De plus, durant la période d’essai, les délais de blocage légaux n’ont pas d’application.

Remarque : une période d’essai peut également être convenue pour les contrats de travail à durée déterminée. En l’absence de conventions mutuelles écrites entre les parties, il n’existe pas de période d’essai pour les rapports de travail à durée déterminée.

Comment signifier un congé (art. 6 CCNT) ?

Le congé doit être signifié au partenaire contractuel au plus tard la veille du début du délai de congé (oralement ou par écrit). Lorsque le congé est signifié par lettre recommandée, celle-ci doit être envoyée au moins 10 jours avant le début du délai de congé. Si le temps est compté, on recommande d’envoyer en plus une copie par courrier A Plus (la poste consigne la livraison dans les boîtes aux lettres).

Il est également possible de donner congé oralement : à des fins de preuve, toujours remettre au collaborateur une lettre de congé, la lui faire signer et faire appel à un témoin si possible impartial, au cas où la réception serait refusée.

Rendre attentif au fait que le congé va être signifié pour la date la plus proche. Le congé est possible à la fin du mois et en respectant le délai de congé d’un mois de la première à la cinquième année de service et de deux mois à partir de la sixième année de service.

Aucune motivation n’est nécessaire. La partie adverse peut ultérieurement demander une motivation écrite (art. 335 al. 2 CO).

Être extrêmement réservé dans l’indication des raisons. Les congés signifiés pour raisons personnelles ou « par vengeance », etc., peuvent être abusifs et avoir des conséquences financières (art. 336ss C0).

Quand ne puis-je donner congé à l’employé (art. 336c CO) ?

Maladie / accident : durant la première année de service, pendant 30 jours ; de la deuxième à la cinquième année de service incluse, pendant 90 jours, et dès la sixième année de service, pendant 180 jours.

Grossesse : pendant toute la durée de la grossesse et 16 semaines (112 jours civils) après l’accouchement.

Service militaire ou de protection civile obligatoire, service civil : pendant toute la durée du service et – dans la mesure où il dure au moins onze jours – également pendant les quatre semaines précédentes et suivantes.

Important : ces délais de blocage ne sont valables qu’après la période d’essai.

Si la résiliation est envoyée ou présentée au collaborateur à titre d’information avant l’entrée dans un tel délai de blocage, elle est valable. Le délai de résiliation se prolonge de la durée du délai de blocage. Si la remise de la résiliation tombe dans un délai de blocage, la résiliation est nulle et doit être renouvelée après le délai de blocage.

 

Les contrats à durée déterminée peuvent-ils être résiliés (art. 6 ch. 3 CCNT) ?

Les contrats à durée déterminée ne peuvent être résiliés que si cela a été convenu de manière explicite et écrite dans le contrat.

Quand l’employeur peut-il prononcer un licenciement immédiat (art. 337 CO) ?

Nous ne pouvons faire ici aucune déclaration valable de portée générale.

Les tribunaux sont très sévères sur ce point. Ce n’est qu’en cas d’abus de confiance graves et étayables (par ex. vol d’un montant important, violences envers l’employeur ou des collègues, harcèlement sexuel, etc.) qu’un licenciement avec effet immédiat se justifie dans certaines conditions et en tenant compte de tous les aspects.

L’employeur ne doit pas se demander longtemps s’il veut prononcer un licenciement immédiat (en général, deux à trois jours ouvrables, sauf dans des cas de harcèlement sexuel où il convient de procéder à une enquête minutieuse).

Il est recommandé – selon les circonstances du cas concret – de mettre en demeure le collaborateur par écrit et de signifier concrètement un licenciement immédiat par voie de conséquence. Nous vous conseillons de prendre contact avec le service juridique de GastroSuisse avant de rédiger une mise en demeure.

Souvent, une mise en disponibilité (paiement du salaire jusqu’à la fin de la durée de l’engagement) est la solution la plus avantageuse ou la moins risquée.

 

 

Le collaborateur ne se présente pas au travail

Que doit faire l’employeur lorsque l’employé ne se présente pas au travail ?

Ne pas signifier de licenciement immédiat !

La meilleure option est de sommer l’employé par lettre recommandée de regagner immédiatement son poste, toutefois au plus tard à une date ultime (préciser l’heure).

L’avertir dans ce courrier que son absence illégale vaut licenciement immédiat. L’employeur est habilité à déduire une peine conventionnelle d’un quart du salaire brut convenu au sens de l’art. 337d, alinéa 1 CO.

Si ce quart de salaire ne peut pas être imputé au salaire restant, l’employeur ne dispose que d’un délai de 30 jours pour réclamer ce montant par plainte ou poursuite.

La période entre la dernière présence régulière au travail et l’expiration du délai légal de l’ultimatum est considérée comme absence du travail non excusée. Pour de telles absences, il n’y a pas d’obligation de versement de salaire.

Salaire

Dois-je payer un salaire à un « collaborateur stagiaire » ?

En principe, même un emploi d’essai de courte durée justifie un rapport de travail avec tous les droits et obligations y afférents. Cela implique, entre autres, l’obligation de conclure une assurance-accidents.

Pour un emploi d’essai d’un maximum d’une journée, il est possible de ne pas verser d’indemnité.

Par principe, il est préférable que les parties s’entendent sur une éventuelle indemnité avant l’emploi d’un « collaborateur stagiaire ».

Pourquoi les salaires minimaux pour les collaborateurs étrangers sont-ils dans certains cantons plus élevés que ceux de la CCNT (art. 10 CCNT) de l’hôtellerie-restauration ?

Pour engager des collaborateurs d’États tiers, il faut une autorisation de l’autorité cantonale compétente. Selon l’art. 22 (Loi fédérale sur les étrangers), une autorisation n’est accordée que si, notamment, les « mêmes conditions de rémunération et de travail en usage dans la localité et la profession » sont respectées.

Pour la détermination des salaires usuels dans la localité, il faut prendre en compte les résultats des relevés biennaux des salaires de l’Office fédéral de la statistique. Selon le canton et les coûts de la vie régionaux, ces salaires minimaux peuvent être supérieurs à ceux de l’art. 10 CCNT.

En cas de doute, nous recommandons de demander des précisions auprès de l’Office cantonal des migrations.

Remarque : cette règlementation ne s’applique pas aux collaborateurs ressortissants des pays de l’UE et de l’AELE.

 

Puis-je, lors d'un départ, déduire du salaire les heures non prestées et les vacances prises en trop ?

En général, les heures non prestées ne peuvent être déduites que si l’employé en est lui-même responsable. Étant donné que le rapport entre travail et salaire s’applique tous les mois, des heures négatives ne peuvent être déduites à la fin du rapport de travail que lorsque cela a été convenu. À défaut, les juridictions partent du principe que l’employeur a accepté les heures négatives puisqu’il paie un salaire identique tous les mois malgré les heures négatives. Si elles ont été ordonnées par l’employeur (par ex. par manque de travail), elles ne peuvent en principe pas être déduites.

Sans accord mutuel, l’employeur ne peut pas prendre en compte les vacances prises en trop au moment de la dissolution du rapport de travail, pour autant qu’il s’agisse de vacances ordonnées par lui-même ou de vacances d’entreprise. Des vacances prises en trop et que l’employé a demandées lui-même peuvent être déduites lorsque l’employé a résilié le rapport de travail ou qu’il a été prouvé que ce dernier a donné des motifs de licenciement à l’employeur (cf. également le commentaire de la CCNT).

Une réglementation / réserve écrite / contractuelle régissant les déductions pour vacances prises en trop au moment de la fin du rapport de travail est toujours indiquée pour l’employeur. Les contrats standardisés de GastroSuisse comprennent une telle clause.

Comment calcule-t-on le salaire journalier (art. 8 CCNT) ?

La CCNT calcule en jours civils et non en jours ouvrables. Pour les employés avec participation au chiffre d’affaires ou rémunérés à l’heure, on part du salaire mensuel brut moyen des derniers mois (douze au maximum).

Système : pour le calcul du salaire journalier, on part toujours de 30 jours civils, quel que soit le mois.

Application : un collaborateur prend ses fonctions le 13ème jour d’un mois.

Exemple : début du travail le 13 avril ; salaire brut mensuel CHF 4000. –
CHF 4000. – : 30 jours civils = CHF 133.34
CHF 133.34 x 18 jours de travail = CHF 2400.12 salaire brut avril

Exception : si, à la fin du rapport de travail, il reste des jours de repos et des jours fériés à l’employé, ils doivent être indemnisés par 1/22ème du salaire mensuel brut.

Exemples de salaire brut par journée civile :
VACANCES (art. 17 CCNT) = salaire mensuel brut (moyen) : 30
JOURS FÉRIÉS / JOURS DE REPOS (art.16 / 18 CCNT) =
salaire mensuel brut (moyen) : 22

Conseil : les assurances calculent le salaire brut journalier selon la formule suivante et parviennent de ce fait à d’autres résultats. Les différences peuvent cependant être négligées.
13 x salaire mensuel brut : 365 jours

CComment calcule-t-on le salaire horaire (art.8 CCNT commentaire) ?

Système : tout d’abord, il faut calculer le nombre moyen d’heures travaillées par mois. À cet effet, il y a lieu d’employer la formule suivante :

Heures par mois = 52 x durée hebdomadaire de travail : 12

Il en découle les valeurs suivantes :
42 h / semaine    182 h/mois
43,5 h / semaine 189 h/mois
45 h / semaine    195 h/mois

Exemple de calcul :
42 h / semaine ; salaire brut CHF 3600. –
Salaire horaire brut : CHF 3600.- : 182 h/mois = CHF 19.80 brut par heure

Puis-je convenir d’un salaire sur la base du chiffre d’affaires « hors TVA » (art. 9 CCNT) ?

En principe, cela n’est pas interdit. Toutefois, pour les établissements avec décompte forfaitaire, des difficultés pourraient surgir au moment du décompte.

Selon l’art. 9 CCNT, différents systèmes de salaire (par ex. participation au chiffre d’affaires et partie de salaire fixe) peuvent être convenus.

L’employé a droit, chaque mois, au salaire minimum selon l’art. 10 CCNT, quel que soit le système de rémunération.

Conseil : sur les formulaires de contrat de travail de GastroSuisse, le chiffre d’affaires brut, c.-à-d. les prix finaux TVA comprise, constituent le volume de chiffre d’affaires déterminant.

Puis-je convenir d’un salaire sur la base du chiffre d’affaires « hors TVA » (art. 9 CCNT) ?

Non ! Aussi bien pour le salaire mensuel que pour le salaire horaire, la part du 13ème salaire doit être stipulée séparément dans le contrat de travail et dans le décompte de salaire. Si l’on convient ou si l’on verse un salaire « 13ème mois de salaire inclus », on risque – en cas de plainte d’un collaborateur – un versement double du 13ème mois de salaire.

Le paiement du 13ème mois de salaire peut intervenir de manière périodique : en clair, en une fois à la fin de l'année, deux fois par an, en fin de saison ou aussi mensuellement, ce qui peut présenter des avantages pour des employés soumis à l’impôt à la source.

Quand doit-on payer un 13ème mois de salaire (art. 12 CCNT) ?

Chaque collaborateur a droit, après avoir accompli la période d’essai, à un 13ème mois de salaire complet avec effet rétroactif à compter du premier jour de travail.

Si le rapport de travail prend fin pendant la période d’essai, le 13ème  salaire mensuel n’est pas dû.

Le salaire déterminant est le salaire moyen pendant la période de calcul correspondante.

Que le versement du 13ème salaire mensuel ait lieu à la fin de chaque mois ou avec le salaire horaire, la compensation se monte à 8.33 %.

Vous trouverez de nombreux exemples de calcul dans le commentaire sur l’article 12 de la CCNT.

Salaire en cas d’incapacité de travail

Un collaborateur est malade pendant 20 jours. Quelles retenues dois-je effectuer (art. 23 CCNT) ?

Pendant le délai de report ou le délai d’attente convenu avec l’assurance maladie (par année de service ou année calendaire), l’employeur est tenu de payer 88 % du salaire brut et de déduire les assurances sociales ordinaires (AVS/Al/ APG, AC, IJ, AANP et LPP) [sur la base de 100 % du salaire ; en cas d’incapacité à travailler plus longue pendant trois mois au maximum)].

À l’expiration du délai de report, l’assurance paie 80 % du salaire brut sous forme d’indemnités journalières. Pendant les prestations de l’assurance maladie, seule la LPP peut être déduite pendant les 3 premiers mois. À part cela, les prestations ne sont pas soumises aux déductions sur les cotisations de sécurité sociale (AVS/Al/ APG, AC et LAA).

Les déductions pour l’impôt à la source doivent toujours être effectuées. La déduction pour repas est également proportionnellement réduite en cas d’indemnisation forfaitaire lorsque le collaborateur est dans l’incapacité de travailler.

Exemple pour le calcul du salaire mensuel en cas de maladie :

Situation de départ :
mois d’avril / 30 jours
salaire brut CHF 3800. –
maladie du 1er au 20 avril
l’assurance paie dès le 15ème jour

1er avril au 14 avril : délai reporté, l’employeur paie 14 jours à 88 %
(CHF 3800. – x 14 jours : 30 jours) x 88 % = CHF 1560.55 brut
(88 % du salaire pour 14 jours)

Déductions : AVS/AI/APG, AC, LPP (base 100 % du salaire), IJ, AANP

15 avril au 20 avril : CHF 3800.-x 6 jours : l’assurance maladie paie 6 jours à 80 %
CHF 3800. – x 6 jours : 30 jours x 80 % = CHF 608. – net (80 % du salaire pour six jours)

Déductions : seulement LPP (base 100 % du salaire)

21 avril au 30 avril : l’employé reprend le travail – l’employeur paie 10 jours à 100 %
CHF 3800.- x 10 jours : 30 jours = CHF 1266.70 brut (100 % du salaire pour 10 jours)

Déductions : AVS/AI/APG, AC, LPP (base 100 % du salaire), IJ, AANP repas

Décompte du mois d’avril :

Salaire brut :

            CHF

10 jours à 100 %

          1266.70

14 jours à 88 %

          1560.55

Total intermédiaire

            2827.25

 

 

5 jours à 80 %

               506.65

 

 

Total

            3333.90

 

 

Déductions :

 

AVS/AI/APG 5.125 %

       de 2827.25

AC 1.1 %

       de 2827.25

LPP (0.5 % ou 7 %) 

       de 3800.00     (moins déduction de coord.)

IG

       de 2827.25

AANP

       de 2827.25

Impôt à la source

       de 3333.90

Déduction repas pour 10 jours

X (par ex. 10 x CHF 10.- pour le repas de midi)

Pourquoi l'employeur doit-il payer 88 % du salaire brut pendant le délai de report ?

Le collaborateur a en principe droit à 80 % du salaire en cas d’incapacité de travail pour maladie ou accident (respectivement art. 23  et 25 CCNT). Puisque les assurances sociales doivent être déduites du salaire pendant le délai de report, le salaire brut s’élève à 88 % avant déduction des redevances des assurances sociales. On notera à cet égard que la déduction LPP est à calculer sur la base de 100 % du salaire (moins la déduction de coordination).

Grossesse

Lors de son engagement, une collaboratrice passe sous silence qu’elle est enceinte. Cela porte-t-il à conséquence ? Comment rémunérer une collaboratrice pendant son congé de maternité ?

Selon la pratique des tribunaux, les femmes ont, lors d’un entretien de présentation,  e droit de passer la vérité sous silence sur les questions concernant la grossesse, la planification familiale, etc. De telles questions ne sont en principe également non admises, car elles violent l’interdiction de discrimination, d’une part, et parce qu’elles ne sont d’autre part aucunement pertinentes quant à l’aptitude à occuper le poste à pourvoir.

Pendant la période d’essai, il n’existe pas de protection contre le licenciement pour la collaboratrice enceinte. À l'expiration de la période d'essai, l’employeur ne peut plus résilier le contrat durant toute la grossesse et pendant 16 semaines (112 jours civils) après l’accouchement.

Sur présentation d’un certificat médical confirmant l’incapacité de travailler de la femme enceinte, celle-ci reçoit son salaire selon l’art. 23 CCNT. Dès le jour de l’accouchement, l’employée reçoit pendant 14 semaines, soit 98 jours, l’AM correspondant à 80 % du salaire brut (moyen). L’employeur déclare l’AM à sa caisse de compensation avec le formulaire correspondant.

À l’expiration du congé de maternité payé de 14 semaines, l’employée peut encore prolonger celui-ci de 2 semaines supplémentaires (non rémunérées) pour un total de 16 semaines (112 jours civils) après l’accouchement (art. 35a alinéa 3 LTr).

Certificat médical

Un collaborateur apporte des certificats médicaux, mais l’employeur doute de leur véracité. Que peut-il faire alors en sa qualité d’employeur (art. 26, ch. 3 CCNT) ?

L’employeur est habilité à exiger à ses frais le certificat d’un médecin-conseil. Si l’employé refuse la consultation en dépit d’une mise en demeure écrite, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire.

De même, lorsque l’employé ne présente aucun certificat à partir du 4ème jour et n’apporte aucune autre preuve de maladie ou d’accident, l’employeur peut suspendre provisoirement le versement du salaire.

Temps de travail/heures supplémentaires/jours de repos/vacances/jours fériés

À quelle durée s’élève le droit aux vacances (art. 17 CCNT) ?

Chaque collaborateur – y compris les employés à temps partiel et les auxiliaires – a droit à 5 semaines de vacances par an. Ceci correspond à 35 jours civils par an et à 2,92 jours civils par mois.

Les personnes âgées de moins de 20 ans ont également droit à cinq semaines de vacances par an (art. 329a, al. 1 CO).

Au moins deux semaines de vacances par année doivent être accordées consécutivement (art. 329c, al. 1 CO).

Comment calculer le droit aux vacances ?

Principe : 5 semaines de vacances à 7 jours civils = 35 jours de vacances par an ou 2,92 par mois, ce qui correspond à 10,65 % en cas d’indemnisation proportionnelle des vacances avec le salaire horaire.

Exemple : calcul du droit aux vacances pour un engagement saisonnier :
Durée de la saison 15 décembre au 14 avril (121 jours civils) ;
35 jours de vacances : 365 jours x 121 jours = 11,61 jours de vacances

Qui détermine la date des vacances (art. 329c, al.2 CO) ?

En principe l’employeur détermine la date des vacances, en respectant un délai de préavis d'au moins un mois (art. 17 ch. 4 CCNT). L’employeur prend en compte les désirs de l’employé dans la mesure où il y a compatibilité avec les intérêts de l’établissement. En cas de collision d’intérêts, ceux de l’établissement sont prioritaires.

Cas particulier d’une mise en disponibilité : lorsqu’un employé est mis en disponibilité, il convient d’ordonner explicitement les jours de congés à prendre (ainsi que les heures supplémentaires et les jours fériés) dans le courrier de mise en disponibilité. Il est approprié, conformément à la jurisprudence, que la prise de vacances constitue au maximum un tiers environ de la durée de la mise en disponibilité.

Comment dois-je calculer le droit aux jours fériés ?

Pour les mois entiers, le droit aux jours fériés est calculé en multipliant le nombre de mois par 0,5 jour férié. Pour les mois ou années de service entamés ou pour toute la saison, le droit aux jours fériés se calcule par rapport à la durée exacte de l’engagement.

Exemple : calcul des avoirs de jours fériés pour toute la saison
Durée de la saison : du 15 décembre au 14 avril (121 jours civils)
6 jours fériés : 365 jours x 121 jours civils = 1,99 jours fériés

Quand puis-je réduire le droit aux vacances (art. 329b CO) ?

Lorsqu’un employé est dans l’incapacité de travailler plus de deux mois entiers (60 jours civils) par année de service pour maladie, accident ou encore pour accomplir une obligation légale (par ex. au sens de l’art. 276 ss CC) ou plus de trois mois entiers par année de service en cas de grossesse), une réduction de vacances correspondant à la part mensuelle de congés (un douzième des 35 jours de congés) peut être effectuée.

La réduction d’un douzième ne peut être décidée que pour des mois entiers d’absence. Le premier mois d’absence (c.-à.-d. les deux premiers mois en cas de grossesse) ne justifie pas une réduction des vacances.

Une réduction d’un douzième signifie l’absence de droit à des vacances pour un mois entier. Pour un droit aux vacances de 35 jours par an, un douzième correspond à 2,92 jours.

Exemple : pendant la même année de service (par ex. du 1er avril au 31 mars), le collaborateur est en incapacité de travailler à 50 % pour maladie pendant dix jours, puis à 100 % pendant 20 jours, est absent 30 jours pour cause d’accident et doit s’acquitter de ses obligations militaires pendant 21 jours.

Pour la réduction des vacances, il convient en premier lieu d’additionner les absences non responsables par année de service (converties à 100 %). Dix jours de maladie à 50 % correspondent à 5 jours de maladie à 100 %.

Durée totale des incapacités à travailler non responsables :
25 jours maladie
30 jours accident
21 jours service militaire

Total: 76 jours d’absence

Le premier mois ne justifie pas de réduction, d’où la possibilité de déduire 30 jours de la durée totale de l’incapacité à travailler non responsable (60 jours en cas de grossesse).

76 jours d’absence – 30 jours civils = 46 jours d’absence

Pour calculer l’incapacité de travailler non responsable par mois complet, le solde est à diviser par 30.

46 jours d’absence : 30 jours civils = 1(,53) « douzième »

Le chiffre entier avant la virgule correspond au nombre de douzièmes pouvant être déduits des vacances. Dans l’exemple : 1 x 2,92 : réduction de 2,92 jours de congé.

Quand peut / doit-on payer les congés ? (art. 17, ch. 5 et 6 CCNT et art. 329d, al. 2 CO) ?

Uniquement à la fin du rapport de travail lorsqu’il n’est plus possible de prendre les vacances en nature pour des raisons professionnelles, et à titre exceptionnel pour les auxiliaires avec une charge de travail modeste et très irrégulière (par ex. salaire horaire).

Les jours de vacances non pris en fin de rapport de travail doivent être indemnisés à raison de 1/30 du salaire brut mensuel. Si un règlement est autorisé en fin de mois, l’indemnisation s’élève à 10,65 %.

Remarque : les collaborateurs à temps partiel / auxiliaires percevant en continu leur salaire afférent aux vacances doivent néanmoins prendre leurs vacances en nature.

À quoi faut-il veiller quand il s’agit de jours fériés (art. 18 CCNT) ?

Chaque collaborateur – y compris les employés à temps partiel et les auxiliaires – a droit respectivement à six jours fériés par an et à un demi jour férié par mois (indépendamment des jours fériés cantonaux ; y compris la fête nationale).

Les jours fériés tombant sur un jour de repos ordonné de manière régulière ou sur les vacances contractuelles du collaborateur ou sur un jour de fermeture régulier de l’établissement sont considérés comme non pris.

Pour le paiement proportionnel des jours fériés aux employés touchant un salaire horaire, la méthode de calcul selon la Loi sur le travail doit être prise en considération au taux de 2,27 %.

Si, à la fin du rapport de travail, il reste des jours fériés que l’employé ne peut plus prendre en nature, ils doivent être indemnisés par 1/22ème du salaire brut mensuel.

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