Grossesse et maternité

Ce que vous devez considérer en cas de grossesse ou de maternité.

Du point de vue juridique, la grossesse et la maternité se répercutent de diverses manières sur les rapports de travail. L’exposé ci-dessous décrit la situation juridique actuelle.

 

Bases juridiques:

La grossesse et la maternité sont réglées par la loi sur le travail (LTr), l’ordonnance 1 relative à la loi sur le travail (OLT 1) et l’ordonnance sur la protection de la maternité. Les articles 35-35b LTr (femmes enceintes et mères qui allaitent) et 60-66 OLT 1 (protection spéciale des femmes) sont notamment importants.

Avant le début des rapports de travail - l’entretien d’embauche

Lors de l’entretien d’embauche, l’employeur n’est en principe pas autorisé à poser des questions à la candidate au sujet d’une éventuelle grossesse ou de son planning familial. L’interdiction de discrimination figurant dans la loi sur l’égalité et les droits strictement personnels en constituent la base légale.

Résilation et protection contre le licenciement

Base légale

L’art. 336c al. 1 lit. c et al. 2 CO interdit le licenciement en temps inopportun. Après le temps d’essai, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail pendant la grossesse et au cours des 16 semaines qui suivent l'accouchement d’une collaboratrice. La résiliation exprimée en temps inopportun est nulle. Si la grossesse a lieu pendant le délai de congé, celui-ci est suspendu et ne reprend qu’à la fin de période de protection.

 

Résiliation par l‘employeur

La période de protection des femmes enceintes contre les congés (nommée aussi délai de protection ou délai d’attente) commence à courir au moment de l’expiration du temps d’essai. Si le congé est donné pendant la période d’essai (3 mois au max.), il est en principe valable (art. 336c al. 1 CO). La résiliation des rapports de travail a généralement pour motif une prestation insatisfaisante ou une entente insuffisante entre les parties au contrat et devrait si nécessaire être motivée dans ce sens.

L’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant toute la durée de la grossesse, ni au cours des 16 semaines (112 jours de congé maternité) qui suivent l’accouchement. La protection contre les congés court du premier jour de la grossesse, même si celle-ci n’était pas encore connue.

Même si l’employeur a résilié valablement les rapports de travail avant la grossesse, le délai de résiliation est suspendu jusqu’à l’écoulement de 16 semaines après l’accouchement, et les rapports de travail sont prolongés de la période correspondante. Ensuite, le délai de congé continue de courir.

Une résiliation des rapports de travail pendant cette période de protection est nulle et doit impérativement être renouvelée après l’écoulement de la période.

 

Résiliation par l‘employée

Si l’employée résilie elle-même les rapports de travail, alors le délai de résiliation prévu par la loi ou dans le contrat de travail continue de courir sans interruption. De plus, elle peut prier en tout temps son employeur de résilier le contrat.

Important: si la collaboratrice donne son congé pour une date postérieure à l’accouchement ou si le rapport de travail après l’accouchement est résilié d’un commun accord, la collaboratrice a quand même droit à l’allocation de maternité.

Si l’employée ne donne pas son congé, elle doit reprendre spontanément et sous les mêmes conditions son travail au sein de l’entreprise, après les 14 semaines de congé maternité payé, mais au plus tard après l’écoulement de 16 semaines.

Une réduction du temps de travail peut être convenue entre les parties pour le temps après l’accouchement, respectivement au moment de la reprise du travail. Une telle modification contractuelle devrait absolument être consignée par écrit. L’employeur n’est toutefois pas dans l’obligation de tenir compte de ce souhait de modification.

 

Exceptions à la protection contre les congés

Pas de protection contre les congés pendant le temps d’essai

Pendant le temps d’essai, l’employeur comme l’employée peuvent résilier les rapports de travail en tout temps, en se tenant au délai de résiliation plus court (v. aussi 3.2.). Pour cette raison, nous conseillons vivement aux employeurs de conclure des contrats de travail écrits avec tous les collaborateurs en incluant toujours un temps d’essai de trois mois.

 

Rapports de travail limités dans le temps

Si le contrat de travail a, dès le départ, été conclu pour une période limitée dans le temps, il prend fin à la date prévue contractuellement. Une grossesse ne change rien dans ce cas. Si l’employée est absente pour cause de maladie attestée par un médecin au moment où les rapports de travail limités dans le temps prennent fin, les prestations pour cause de maladie (indemnités journalières) doivent être versées même au-delà de la fin des rapports de travail (art. 23 ch. 1 avant-dernière phrase CCNT). L’employeur doit dans ce cas informer à temps son assurance indemnités journalières en cas de maladie de la date de la fin des rapports de travail.

 

Convention mettant fin au contrat de travail

En théorie, il est loisible aux parties de résilier ou de modifier en tout temps le contrat de travail par accord mutuel et sans qu’elles soient liées par les délais de résiliation contractuels.

En pratique, de telles conventions par accord mutuel sont cependant délicates, car elles peuvent faire naître l’impression que l’employeur a ainsi voulu éluder les délais de congé et de protection prévus par la loi.

Les caisses de chômage, tribunaux et assurances sociales ne reconnaissent en principe de telles conventions que lorsque les deux parties en profitent dans une même mesure.

Remarque : si la collaboratrice ne souhaite plus travailler après l’accouchement, elle peut soit résilier son contrat normalement, soit prier son employé de mettre fin de manière anticipée à leurs rapports de travail.

 

Résiliation immédiate des rapports de travail pour justes motifs (art. 337 CO)

Un licenciement immédiat peut être prononcé en tout temps, même au cours d’une grossesse. Selon la loi, il n’est cependant justifié qu’en présence de « justes motifs ». En conséquence, un événement particulièrement grave ayant détruit fondamentalement et irréversiblement la relation de confiance entre les parties au contrat doit être survenu, de façon à ce que la poursuite des rapports de travail serait absolument intolérable. Le simple fait de la grossesse de l’employée ne constitue en principe pas un motif de résiliation immédiate.

Il est difficile de définir de manière générale les justes motifs pouvant justifier un licenciement immédiat ; il est au contraire nécessaire d’examiner chaque cas individuellement.

Interdiction de travailler et absences (art. 35 ss LTr)

Les femmes enceintes et les mères qui allaitent ne peuvent en principe être occupées qu’avec leur consentement.

Les femmes enceintes et les mères qui allaitent peuvent, sur simple avis, se dispenser d’aller au travail ou le quitter, si le bien de l’enfant l’exige absolument. En cas d’empêchement de travailler, la collaboratrice est tenue d’en aviser immédiatement son employeur, afin qu’il puisse prendre les mesures organisationnelles qui s’imposent (art. 31 ch. 1 CCNT). De telles absences ne doivent être payées par l’employeur que si l’employée les justifie par un certificat médical.

Précision : pour éviter une mise en danger de la santé de l’enfant, les femmes enceintes ne devraient pas être occupées dans des établissements fumeurs ou dans des fumoirs. Même si la collaboratrice a expressément accepté une occupation dans de tels locaux, une telle activité devrait être évitée (ceci découle de l’ordonnance concernant le tabagisme passif et de la loi sur le travail).

Après l’accouchement, la loi prévoit une interdiction d’occupation absolue de 8 semaines. Pendant cette période, l’employeur ne peut en aucun cas laisser travailler son employée, même si celle-ci le souhaite. Passé ce délai et avant l’écoulement de la 16e semaine, la femme ayant accouché ne peut être occupée qu’avec son accord.

Précision : l’allocation de maternité n’est due que si l’employée ne travaille effectivement pas. L’interdiction absolue de travailler ne s’applique qu’aux huit semaines suivant immédiatement l’accouchement.

Si la collaboratrice reste encore volontairement absente lors des 15e et 16e semaines après l’accouchement, l’employeur ne lui doit pas d’indemnisation pour cette période.

Fin de la protection de la maternité

Dès la 17e semaine (113e jour) après l’accouchement, l’employée est tenue de reprendre son travail dans la mesure habituelle.

Pauses allaitements rémunérées

L’employeur doit permettre aux collaboratrices d’allaiter pendant le travail durant la première année de l’enfant. Conformément à l’art. 60 al. 2 OLT 1, l’employeur est tenu d’indemniser la collaboratrice dans une mesure déterminée (modèle échelonné) pour le temps nécessaire à l’allaitement. On ne différencie pas, pour l’imputation de l’allaitement comme temps de travail, entre allaitement à l’intérieur et allaitement à l'extérieur de l’entreprise.

La durée d’allaitement indemnisée minimale à accorder s’élève à :

  • Pour une journée de travail jusqu’à 4 heures: 30 minutes;
  • Pour une journée de travail de plus de 4 heures: 60 minutes;
  • Pour une journée de travail de plus de 7 heures: 90 minutes.

Ces pauses allaitement peuvent être prises en une fois ou en plusieurs fois et les durées valent par enfant.

Note: Ces règlements valent aussi pour les mères qui tirent leur lait.

Obligation de l’employeur de verser le salaire

Maladie pendant la grossesse

Sur simple avis, la femme enceinte peut se dispenser d’aller au travail ou le quitter (art. 35a al. 2 LTr). Elle doit cependant en informer immédiatement son employeur (art. 31 ch. 1 CCNT).

Si l’employée ne présente pas de certificat médical pour le temps de son absence, alors l’employeur ne lui doit pas de salaire pour le temps de travail non accompli.

L’employeur doit indemniser les absences de l’employée si celle-ci fait attester son incapacité de travailler par un médecin, sous forme de certificat médical.

Dans un tel cas, le paiement se fait selon ce qui figure à l’art. 23 CCNT, à savoir que l’employeur verse 88% du salaire brut pendant le délai d’attente convenu avec son assurance indemnités journalières en cas de maladie et en déduit les assurances sociales (déductions LPP sur la base de 100% du salaire). Après écoulement du délai d’attente, l’employeur verse 80% du salaire brut, sans en déduire les assurances sociales (exception : la prévoyance professionnelle p

Cendant 3 mois au total) ; ces 80% lui seront remboursés par son assurance indemnités journalières en cas de maladie, sous forme d’indemnités journalières.

Important : la part du 13 salaire mensuel doit être communiquée à l’assurance.

 

Lorsqu’aucun travail équivalent ne peut être proposé (art. 35b LTr)

Au cours des huit semaines précédant l’accouchement, l’employeur n’a plus le droit d’occuper l’employée enceinte entre 20 heures et 6 heures. Il doit lui proposer pour cette période un travail de jour autant que possible équivalent.

Si la femme enceinte exerce une activité qui exige d’elle qu’elle soit la plupart du temps debout ou circulante, cette activité doit, dès le 6e mois de grossesse, être réduite à 4 heures par jour au total. Pour le reste du temps, une activité équivalente lui permettant d’être assise doit lui être proposée.

Concernant les travaux pénibles ou dangereux, voir ch. 4.1. Si l’employeur n’est pas en mesure de lui proposer un travail de remplacement équivalent, il doit indemniser l’employée à raison de 80% du salaire brut pour le travail ne pouvant être accompli. Cette indemnisation va directement à la charge de l’employeur ; une assurance contre ce risque ne peut être conclue.

Remarque : nous recommandons de tout de même contacter l’assurance indemnités journalières en cas de maladie dans une telle situation.

Si l’employée refuse l’activité de remplacement qui lui est proposée, l’employeur n’est alors pas tenu de l’indemniser, étant donné que dans ce cas l’employée n’est pas empêchée sans sa faute d’accomplir son travail.

Réduction de la durée des vacances (art. 329b al. 3 CO et art. 329f CO)

Si l’employée est empêchée de travailler durant une période prolongée à cause de sa grossesse, l’employeur a le droit, selon les circonstances, de réduire la durée de ses vacances.

 

Attention! Durant toute la durée du congé maternité, c’est-à-dire 14 semaines au maximum ou 98 jours après l’accouchement, la collaboratrice garde un droit entier aux vacances et jours fériés.

Documents utiles traitant de la grossesse et de la protection de la maternité

  • Tableau récapitulatif
  • Répartir le temps de travail sur 4 jours
  • Reduction de l'horaire de travail contrat determiné
  • Liste de contrôle: maternité

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