Domande & Risposte

Il servizio giuridico GastroSuisse (sede centrale Zurigo e succursale nella Svizzera occidentale) risponde quotidianamente a più di 100 domande giuridiche, che ci vengono rivolte tramite telefono, fax, posta oppure e-mail.

Le domande relative al diritto del lavoro sono quelle più frequenti in assoluto.
Abbiamo quindi deciso di pubblicare le domande più comuni con le relative risposte esatte. Né le domande, né le risposte vantano alcuna pretesa di completezza.

Ogni situazione costituisce un caso unico! È pericoloso trarre delle deduzioni da tali risposte riferendosi a casi personali!

Applicabilità del CCNL

Il CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione vale anche per i non associati alle federazioni (art. 1 CCNL)?

Al CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione il Consiglio federale ha conferito il carattere di obbligatorietà generale. Per questa ragione vale per tutti i datori di lavoro e i lavoratori del settore ricettivo, indipendentemente dall’appartenenza a una federazione. I datori di lavoro non possono quindi sottrarsi al CCNL uscendo da una federazione.

Quale CNL vale per i rapporti di lavoro in un panificio o in una macelleria con annesso ristorante (art. 2 CCNL)?

L’applicabilità del CCNL per aziende di vendita al dettaglio che offrono anche ristorazione è legata a due fattori: se il locale offre più o meno di 50 posti e se la parte destinata all’attività di ristorazione ha essenzialmente gli stessi orari di apertura della parte destinata al commercio al dettaglio. Il CCNL non si applica se l’attività di ristorazione dispone di meno di 50 posti. Se invece ne ha più di 50 e i collaboratori rientrano in un CCL equivalente al CCNL, allora non si applica il CCNL. Nei restanti casi si applica il CCNL nel caso in cui il collaboratore (p.es. un commesso in una salumeria) lavora prevalentemente nel settore gastronomico del locale.

Il CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione vale anche per il personale ausiliario, gli stranieri, i gestori e gli apprendisti?

Personale ausiliario 

Per “personale ausiliario” si intendono i collaboratori con incarichi di lavoro occasionali (irregolari). Non viene concordata in linea generale alcuna quota di lavoro minimo e i collaboratori hanno il diritto di rifiutare gli incarichi lavorativi offerti.

Con il personale ausiliario si consiglia di stipulare un contratto quadro, nel quale siano riportate con chiarezza le condizioni generali di lavoro (p.es. salario). Se il datore di lavoro si serve delle prestazioni di un collaboratore ausiliario, vengono “attivate” di volta in volta le condizioni contrattuali concordate.

Se il personale ausiliario lavora su base regolare, si ha un „normale“ contratto di lavoro part time con orario irregolare. È questo il caso in particolare nel momento in cui il collaboratore svolge la propria prestazione secondo un piano di lavoro, quest’ultimo dà diritto ad una occupazione nella media.

Anche nei rapporti di lavoro di questo tipo valgono i diritti e i doveri del CCNL in rapporto alle ore lavorate. Sono possibili eccezioni in base a norme coercitive o regolamenti nel CCNL, p.es. nell’assicurazione infortuni (fino a una media di otto ore alla settimana solo infortunio professionale), nonché nel caso del pagamento delle vacanze mediante il salario (ammesso solo in caso di personale ausiliario con quote di lavoro molto irregolari).

Stranieri

In linea generale il CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione vale anche per gli stranieri. Il datore di lavoro è responsabile che i collaboratori occupati presso di lui posseggano i permessi necessari prima di prendere effettivo servizio.

A seconda dello stato di origine del collaboratore – paese UE/EFTA o paese terzo – devono essere raccolti diversi permessi.

Gestori/Direttori

Non sottostanno al CCNL qualora le persone interessate abbiano poteri decisionali completi ai sensi della Legge sul lavoro in questioni sostanziali (personale, bilancio, programmazione aziendale ecc.) e ne detengano anche una responsabilità completa.

In caso di dubbio ci si rivolga alle autorità cantonali sul lavoro.

Apprendisti

Non sono sottoposti al CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione. Esiste un accordo separato riguardante gli apprendisti nell’industria alberghiera e della ristorazione.

Stipulare e terminare contratti

Valgono anche i contratti verbali (art. 4 CCNL)?

I contratti di lavoro possono essere anche stipulati oralmente, persino senza precisa convenzione (esempio: “Il collega aiuta per dieci giorni in cucina” = rapporto di lavoro).

Particolari accordi sono tuttavia validi solo se sono fissati per iscritto (p.es. periodo di prova più lungo, termine di disdetta più lungo, rescindibilità di un contratto di lavoro a tempo determinato, vitto e alloggio ecc.; cfr. art. 4 cifra 2 CCNL).

Nota bene: con l’introduzione della legge federale per la “protezione dal fumo passivo” è previsto obbligatoriamente il consenso scritto del collaboratore per lavorare in un locale per fumatori o nei fumoir.

Si consiglia in linea generale di stipulare contratti scritti con tutti i collaboratori.

Link ai contratti GastroSuisse

 

Cosa va osservato in riferimento al periodo di prova (art. 5 CCNL)?

Il periodo di prova, in assenza di diversi accordi scritti, ammonta a 14 giorni e ha un termine di disdetta di 3 giorni. Per iscritto può essere tuttavia concordato un periodo di prova della durata massima di 3 mesi.

Il periodo di prova si prolunga della durata dell’assenza, qualora il collaboratore, a seguito di malattia, infortunio o dell’ottemperanza a un obbligo legale non assunto volontariamente, sia impossibilitato a prestare servizio.

La disdetta può essere comunicata al collaboratore fino all'ultimo giorno del periodo di prova. Anche in questo caso valgono i brevi termini di disdetta del periodo di prova. Inoltre durante il periodo di prova i periodi di sospensione previsti dalla legge non trovano ancora attuazione.

Nota bene: anche per i contratti di lavoro a tempo determinato può essere concordato un periodo di prova. Senza accordo scritto e reciproco tra le parti in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato non esiste alcun periodo di prova.

Come va esercitata la disdetta (art. 6 CCNL)?

La disdetta deve essere comunicata al collaboratore al più tardi l’ultimo giorno prima del termine di disdetta (per iscritto/oralmente). Se la disdetta avviene con lettera raccomandata, questa deve essere inviata almeno dieci giorni prima dell’inizio del termine di disdetta. Se i tempi sono stretti si consiglia di spedire una seconda copia tramite Posta A Plus (la posta registra così il recapito nella cassetta delle lettere del ricevente).

È possibile anche una disdetta orale. Per motivi di comprova è consigliabile inviare al collaboratore sempre una lettera di disdetta ulteriore – come conferma – e farla sottoscrivere al collaboratore. Qualora il collaboratore si rifiuti di apporre la propria firma, la disdetta deve essere letta al collaboratore in presenza di un testimone possibilmente neutrale.

In caso di disdetta si presti attenzione al fatto che il termine sia il più prossimo possibile. La disdetta è possibile sempre alla fine del mese. Nel periodo di servizio dal primo al quinto anno il termine di disdetta è di un mese, mentre dal sesto anno di servizio è di due mesi.

La disdetta non deve essere necessariamente motivata. La controparte ha tuttavia il diritto di richiedere a posteriori una motivazione scritta (art. 335 cpv. 2 CO).

Nel riportare le motivazioni si consiglia di essere estremamente cauti, poiché le disdette per motivi personali o per «vendetta» possono non essere corrette e generare conseguenze finanziarie (art. 336 segg. CO).

Quando non si può licenziare il collaboratore (art. 336c CO)?

Malattia/infortunio

Durante il primo anno di servizio per 30 giorni; dal secondo al quinto anno di servizio per 90 e a partire dal sesto anno di servizio per 180 giorni.

Gravidanza

Per l’intera durata della gravidanza e nelle 16 settimane (112 giornate di calendario) dopo il parto.

Servizio militare o di protezione civile obbligatori, servizio civile:

Per l’intera durata del servizio e – qualora questo duri almeno undici giorni – anche quattro settimane prima e dopo.

Importante: questi periodi di sospensione valgono solo dopo la decorrenza del periodo di prova.

Se la disdetta viene comunicata al collaboratore prima del manifestarsi di uno di questi periodi di sospensione, essa è regolare.

Il termine di disdetta si prolunga tuttavia per la durata dell’interruzione. Se la notificazione della disdetta avviene in un periodo di sospensione, la disdetta è nulla e deve essere ripetuta dopo la decorrenza del periodo di sospensione.

Si consulti a tal proposito il promemoria: "Termini di disdetta e periodi di sospensione"  e il calcolatore.

Possono essere disdettati i contratti di lavoro a tempo determinato (art. 6 cifra 3 CCNL)?

I contratti di lavoro a tempo determinato possono essere disdettati solo se ciò è previsto esplicitamente per iscritto nel contratto.

Quando è possibile una disdetta senza preavviso da parte del datore di lavoro (art. 337 CO)?

Non è possibile generalizzare.

I tribunali in questo settore sono molto severi. Solo in caso di violazioni di fiducia estreme e dimostrabili (p.es. furto di un importo consistente, attività contro il datore di lavoro o i colleghi, molestie sessuali ecc.) è ammessa a seconda delle circostanze una disdetta senza preavviso, tenendo presente tutti gli aspetti.

Il datore di lavoro non deve pensarci molto nel comunicare una disdetta senza preavviso. Di norma si hanno due - tre giorni lavorativi di tempo, salvo per i casi di molestie sessuali, dove devono essere effettuati prima di tutto chiarimenti approfonditi.

Si consiglia – a seconda della fattispecie – di ammonire il collaboratore per iscritto e di annunciargli come possibile conseguenza la disdetta senza preavviso. Prima di redigere un ammonimento scritto, raccomandiamo di prendere contatto con il servizio giuridico di GastroSuisse.

Spesso una sospensione dal servizio (con pagamento del salario fino alla fine del periodo di assunzione) è per il datore di lavoro la variante più conveniente e con meno rischi.

 

 

Il lavoratore non si presenta al lavoro

Cosa deve fare il datore di lavoro se il lavoratore non si presenta al lavoro?

In nessun caso va minacciato il licenziamento senza preavviso!

La cosa migliore è sollecitare il collaboratore a riprendere il lavoro immediatamente a mezzo raccomandata, tuttavia al più tardi entro una data perentoria (indicare l’orario).

In tale lettera al collaboratore va inoltre comunicato che la sua assenza sarà interpretata come disdetta senza preavviso da parte sua. In tal caso il datore di lavoro sarebbe autorizzato a trattenere una pena convenzionale dell’importo pari a un quarto del salario lordo concordato in base all’art. 337d cpv. 1 CO.

Se questo importo non può essere trattenuto dal salario maturato, il datore di lavoro ha solo 30 giorni di tempo per richiedere il pagamento mediante azione in giudizio o procedimento giudiziario.

Il periodo che intercorre tra l’ultimo regolare impegno lavorativo e la scadenza dell’ultimatum posto è da considerarsi assenza ingiustificata dal lavoro. Per tali assenze non sussiste l’obbligo di prosecuzione di pagamento del salario.

Cfr. il prememoria

 

Stipendio

Ai “collaboratori con impiego orientativo” va pagato il salario?

In linea generale anche un breve incarico con funzione orientativa genera un rapporto di lavoro con diritti e doveri. Ciò comporta in particolare l’obbligo di stipulare un’assicurazione infortuni.

In caso di impiego stage della durata massima di un giorno è possibile ignorare di maniera valida l’indennizzo.

In linea generale è un vantaggio se le controparti di un “incarico orientativo” concordino un eventuale indennizzo.

Per quale motivo il datore di lavoro in alcuni cantoni deve pagare ai collaboratori stranieri salari minimi superiori rispetto a quanto stabilito dal CCNL dell’industria alberghiera e della ristorazione (art. 10 CCNL)?

Per assumere collaboratori stranieri da stati terzi c’è bisogno di un’autorizzazione da parte delle autorità cantonali competenti. In base all’art. 9 OLS (Ordinanza che limita l’effettivo degli stranieri) l’autorizzazione viene concessa solo se tra le altre vengono rispettate le “condizioni di lavoro e di salario usuali per il luogo e la professione”.

Per la determinazione dei salari usuali per il luogo vanno considerati i risultati delle rilevazioni salariali biennali dell’Ufficio federale di statistica. A seconda del cantone e dell’entità del costo della vita è possibile che questi salari siano superiori rispetto ai salari minimi di cui all’art. 10 CCNL.

In caso di incertezza si raccomanda di rivolgersi all’Ufficio cantonale per la migrazione di competenza.

Nota bene: questa regolamentazione non vale per i collaboratori dei paesi UE ed EFTA.

In caso di fuoriuscita di un collaboratore è possibile detrarre dal salario le sue ore in negativo e le vacanze godute di troppo?

Le ore in negativo possono essere di norma detratte solo se il collaboratore le ha godute di sua iniziativa. Poiché il rapporto lavoro / retribuzione ha valore mensile, le ore in negativo possono essere detratte a conclusione del rapporto di lavoro solo se precedentemente concordato. In caso contrario, il giudice parte dal presupposto che il datore di lavoro le abbia accettate, se corrisponde la stessa retribuzione mensile nonostante le ore in negativo. Se queste sono state richieste dal datore di lavoro (p.es. a causa di mancanza di lavoro) queste possono non essere detratte (art. 324 CO).

Senza accordo reciproco il datore di lavoro al momento dello scioglimento del rapporto di lavoro non può detrarre le vacanze godute di troppo qualora si tratti di vacanze o vacanze aziendali imposte dal datore stesso. Le vacanze godute di troppo prese su iniziativa del collaboratore e che sono state concesse dal datore di lavoro possono essere portate in detrazione qualora il collaboratore abbia rescisso il contratto di lavoro oppure se il collaboratore abbia dato al datore di lavoro evidente motivo di disdetta. (cfr. commento all’art. 17 CCNL)

Una riserva/regolamentazione scritta/contrattuale per la detrazione delle vacanze godute di troppo alla fine del rapporto di lavoro è sempre un vantaggio per il datore di lavoro.

Come si calcola il salario giornaliero (art. 8 CCNL)?

Il CCNL effettua il computo in base ai giorni di calendario e non lavorativi. Con i collaboratori con una partecipazione al fatturato o con salario a ore si fa riferimento al salario mensile lordo medio degli ultimi mesi (al massimo dodici).

Sistema

Nel calcolo del salario giornaliero si parte sempre da 30 giorni di calendario, indipendentemente dal mese.

Esempio pratico

Un collaboratore inizia a lavorare il 13 del mese.

Esempio: Inizio del rapporto di lavoro 13 aprile; salario mensile lordo CHF 4`000.-

CHF 4`000.- : 30 giorni di calendario = CHF 133.34

CHF 133.34 x 18 giorni di calendario = CHF 2`400.12 salario lordo aprile

Eccezione: se al collaboratore alla fine del rapporto di lavoro rimangono giornate di riposo e festive, queste devono essere indennizzate con un importo pari a 1/22 del salario lordo mensile per ciascuna giornata.

Esempi di salario lordo per giornata di calendario:

VACANZE (art. 17 CCNL) =

(media del) salario lordo mensile : 30

GIORNATE FESTIVE/RIPOSO (art. 16/18 CCNL) =

(meda del) salario lordo mensile : 22

Nota: le assicurazioni calcolano il salario lordo al giorno in base alla seguente formula e ottengono quindi in parte risultati diversi. Le differenze possono tuttavia essere ignorate.

13 x salario lordo mensile : 365 giorni

Come si calcola il salario orario (art. 8 Commento CCNL)?

Sistema

Innanzitutto va calcolato il numero delle ore medie di lavoro mensili. Va applicata la seguente formula:

Ore al mese = 52 x orario lavorativo settimanale 12

Si ottengono i seguenti valori (di calcolo):

con 42 h/sett.           182 h/mese
con 43,5h h/sett.      189 h/mese
con 45 h/sett.           195 h/mese

Esempio di calcolo:
42 h / settimana; salario lordo CHF 3600.-

Salario orario: CHF 3600.- : 182h/mese = CHF 19.80 lordo all’ora

Un salario provvigionale può essere concordato “IVA esclusa” (art. 9 CCNL)?

In linea di principio non è vietato. Nelle aziende con conteggio forfetario possono tuttavia esserci difficoltà nel calcolo del salario provvigionale.

In base all’art. 9 CCNL possono essere concordati diversi sistemi retributivi (p.es. quota di salario fisso e provvisionale).

Il collaboratore, indipendentemente dal sistema salariale, ogni mese ha diritto al salario minimo spettante in base all’art. 10 CCNL.

Nota: sui modelli di contratto di lavoro di GastroSuisse come entità determinante è considerato il fatturato lordo, ovvero il presso finale comprensivo di IVA.

È possibile concordare un salario “comprensivo di tredicesima”?

No! Nel concordare sia il salario mensile sia il salario su base oraria, la quota della tredicesima deve essere indicata nel contratto di lavoro e nel conteggio del salario separatamente. Concordando o pagando un salario "comprensivo di tredicesima", si rischia – in caso di rimostranza da parte del collaboratore – di dover pagare due volte la tredicesima.

La tredicesima può essere pagata periodicamente, ovvero una volta all’anno, due volte all’anno, alla fine della stagione, ma può essere anche liquidata mensilmente, avvantaggiando soprattutto i collaboratori tassati alla fonte.

Quando è dovuto il tredicesimo stipendio mensile (art. 12 CCNL)?

A conclusione  positiva del periodo di prova, ogni collaboratore ha diritto ad un tredicesimo stipendio mensile completo con valore retroattivo a partire dal primo giorno di lavoro. Nel caso in cui il rapporto di lavoro abbia fine durante il periodo di prova, il tredicesimo stipendio mensile non è dovuto.

Base per il calcolo del tredicesimo stipendio mensile è lo stipendio lordo mensile medio nel periodo a cui si riferisce il calcolo.

Se il pagamento del tredicesimo stipendio mensile avviene rispettivamente a fine mese o insieme allo stipendio orario, l’indennizzo ammonta all’8.33%.

Il commento del CCNL in merito all’art. 12 contiene alcuni esempi di calcolo.

Remunerazione durante l’inabilità lavorativa

Un collaboratore è malato da 20 giorni. Quali detrazioni vanno fatte come datore di lavoro (art. 23 CCNL)?

Durante il termine di proroga o di attesa concordato (per anno di servizio o calendario) il datore di lavoro deve pagare l’88% del salario lordo, detraendo le assicurazioni sociali ordinarie (AVS/AI/IPG, AD, IG, INP ed LPP (sulla base del 100% del salario; in caso di inabilità al lavoro prolungata del lavoratore per un massimo di tre mesi)).

Dopo la scadenza del periodo di proroga l’assicurazione versa l’80% del salario lordo sotto forma di indennità giornaliera. Durante le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera può essere portato in detrazione solo l’LPP nei primi 3 mesi. Altrimenti devono essere liberate le prestazioni riguardanti le detrazioni delle assicurazioni sociali (AVS/AI/IPG/AD/LAINF).

Le detrazioni per le imposte alla fonte e l’assicurazione delle cure medico-sanitarie devono essere sempre fatte. La detrazione per il vitto viene di solito ridotta percentualmente anche in caso di retribuzione forfettaria qualora il lavoratore sia inabile al lavoro.

Esempio di calcolo di un salario mensile con malattia:

Situazione di partenza:

  • mese di aprile / 30 giorni
  • Salario lordo CHF 3'800.-
  • Malattia dal 1° al 20 aprile
  • L’assicurazione paga dal 15° giorno

Dal 1° aprile al 14 aprile: termine di proroga – il datore di lavoro paga 14 giorni all’88%
(CHF 3'800.- x 14 giorni : 30 giorni) x 88% = CHF 1'560.55 lordi (88% del salario per 14 giorni)
Detrazioni: AVS/AI/IPG, AD, PP (in base al 100% del salario), IG, INP (Inf. non prof.)

Dal 15 aprile al 20 aprile: l’assicurazione malattia paga sei giorni all’80%
(CHF 3'800.- x 6 giorni : 30 giorni) x 80% = CHF 608.- netto (80% del salario per sei giorni)
Detrazioni: solo PP (in base al 100% del salario)

Dal 21 aprile al 30 aprile: il lavoratore riprende a lavorare – il datore di lavoro paga dieci giorni al 100%
CHF 3'800.- x 10 giorni : 30 giorni = CHF 1'266.70 lordi (100% del salario per dieci giorni)
Detrazioni: AVS/AI/IPG, AD, PP (in base al 100% del salario), IG, INP, vitto

Calcolo del salario di aprile:

Salario lordo:

CHF

10 giorni al 100%

1‘266.70

14 giorni al 88%

1‘560.55

Totale parziale (salario AVS)

2‘827.25

 

 

5 giorni al 80% (no salario AVS)

506.65

 

 

Totale

3‘333.90

 

 

Detrazioni:

 

AVS/AI/PG 5.125%

di 2‘827.25

AD 1.1%

di 2‘827.25

PP (0.5% od. 7%)

di 3'800.00 (meno quota di coordinam.)

IG

di 2‘827.25

INP

di 2‘827.25

Imposta alla fonte

di 3‘333.90

Detrazione per vitto per 10 giorni

X (p.e. 10 x Fr. 10.- per pranzo)

Link al calcolatore

Nota informativa casi eccezionali di ritenute sul salario

Per quale motivo il datore di lavoro è tenuto a pagare nel periodo di proroga l'88% del salario lordo?

Il collaboratore in caso di inabilità al lavoro cagionata da malattia o infortunio ha diritto in linea di principio all’80% del salario lordo (art. 23 risp. 25 CCNL). Poiché durante il periodo di proroga le assicurazioni sociali devono essere detratte dal salario, il salario lordo deve ammontare all’88% al lordo delle detrazioni. Si consideri che le detrazioni PP avviene sulla base del salario lordo al 100% (meno quota di coordinamento).

Gravidanza

Una collaboratrice all’atto dell’assunzione ha taciuto di essere incinta. Questo ha delle conseguenze? Come va retribuita una collaboratrice durante la maternità?

In base alla prassi giuridica le donne, in sede di colloquio di presentazione, possono non rispondere a domande relative a gravidanza, pianificazione familiare ecc. Queste domande in linea di principio non sono ammesse, poiché da un lato violano il divieto di discriminazione e dall’altro non sono rilevati per la determinazione dell’idoneità della candidata al posto da ricoprire.

Superato il periodo di prova, una disdetta da parte del datore di lavoro non è più possibile per l’intera durata della gravidanza e nelle 16 settimane (112 giornate di calendario) dopo il parto.

Presentando un certificato medico che confermi l’inabilità al lavoro della gestante, quest’ultima riceve il salario in base all’art. 23 CCNL. A partire dal giorno del parto, la collaboratrice riceve per 14 settimane risp. 98 giorni l’indennità in caso di maternità (IM), corrispondente all’80% del salario lordo (medio). Il datore di lavoro notifica l’IM con l’apposito modulo alla sua cassa di compensazione.

Allo scadere della 14a settimana di maternità retribuita, la collaboratrice può prolungare il congedo di altre 2 settimane (non retribuite) passando a un totale di 16 settimane (112 giorni di calendario) dopo il parto (art. 35a cpv. 3 LL).

Si consulti

 

Certificato medico

Un collaboratore presenta un certificato medico su cui il datore di lavoro ha dei dubbi. Cosa può fare il datore di lavoro (art. 26 cifra 3 CCNL)?

Il datore di lavoro è autorizzato a richiedere a proprie spese un certificato di un medico di fiducia. Se il collaboratore rifiuta di sottoporsi alla visita del medico indicato nonostante un ammonimento scritto, il datore di lavoro può interrompere temporaneamente il pagamento del salario.

Lo stesso vale qualora il collaboratore a partire dal 4° giorno non presenti alcun certificato medico né altra comprova della malattia o dell’incidente. Anche in questo caso il datore di lavoro può interrompere temporaneamente il pagamento del salario.

Orario di lavoro/ore straordinarie/giornate di riposo

A quanto ammontano i giorni di vacanze spettanti di diritto (art. 17 CCNL)?

Ciascuno collaboratore ha diritto a 5 settimane di vacanze all’anno. Ciò corrisponde a 35 giornate di calendario all’anno e 2,92 giornate di calendario al mese. Anche i lavoratori a tempo parziale hanno dunque diritto a 5 settimane di vacanze

Le persone fino al 20° anno di età hanno diritto a cinque settimane di vacanze all’anno (art. 329a cpv. 1 CO).

Almeno due settimane di vacanze all’anno devono essere concesse abbinate (art. 329c cpv. 1 CO).

Come si calcolano le giornate di vacanza spettanti di diritto?

Principio

5 settimane di vacanze per 7 giornate di calendario = 35 giornate di ferie all’anno risp. 2,92 giornate di ferie al mese, corrispondenti a un pagamento proporzionale delle vacanze con un salario orario del 10,65%.

Esempio: calcolo delle giornate di vacanza spettanti di diritto per un lavoratore stagionale Durata della stagione dal 15 dicembre al 14 aprile (121 giorni di calendario)
35 giornate di ferie x 121 giorni : 365 giorni = 11,61 giornate di ferie

Chi determina il periodo di vacanza (art. 329c cpv. 2 CO)?

In linea generale il datore di lavoro decide il periodo di vacanza e lo annuncia con almeno un mese di anticipo (art. 17 cifra 4 CCNL). Egli accoglie i desideri dei collaboratori nella misura in cui questi non ostacolino gli interessi aziendali. In caso di collisione di interessi prevalgono quelli aziendali.

Caso particolare sospensione dal servizio

Se un collaboratore viene sospeso dal servizio, bisogna invitarlo a usufruire delle giornate di servizio ancora disponibili (esattamente come le ore in eccesso e le giornate festive) in modo esplicito nella lettera di sospensione.

Come si calcolano le giornate festive spettanti di diritto?

Le giornate festive spettanti di diritto vengono calcolate per mesi interi, moltiplicando il numero di mesi per 0,5 giornate festive. Per frazioni di mesi, anni di servizio o per un periodo stagionale le giornate festive spettanti di diritto vanno calcolate per l’intero periodo di assunzione.

Esempio: calcolo delle giornate festive per una stagione

durata della stagione: 15 dicembre al 14 aprile  (121 giorni di calendario)

6 giornate festive x 121 giorni : 365 giorni  = 1,99 giornate festive

Quando è possibile per il datore di lavoro ridurre il numero di giornate di vacanza spettanti di diritto (art. 329b CO)?

Se un collaboratore a causa di malattia, infortunio o di ottemperanza a un obbligo previsto per legge (p.es. art. 276 segg. CCS) sia impossibilitato a prestare servizio per più di due mesi interi (60 giorni di calendario) nel corso di un anno di servizio (risp. durante una gravidanza per più di tre mesi interi nel corso di un anno di servizio), è possibile provvedere alla riduzione della quota mensile di vacanza (un dodicesimo di 35 giorni di vacanza).

Tale riduzione pari a un dodicesimo può essere applicata solo per mesi di assenza interi. Nel primo mese di assenza (risp. i primi due mesi di gravidanza) non è ammessa la riduzione delle vacanze.

La riduzione di un dodicesimo significa che le giornate di vacanza spettanti di diritto possono essere portate in detrazione per un intero mese. Un dodicesimo corrisponde a 2,92 giorni partendo da un numero di giornate di vacanza spettanti di diritto pari a 35 giorni all’anno.

Esempio 

Il collaboratore nello stesso anno di servizio (p.es. 1° aprile – 31 marzo) è inizialmente malato per 10 giorni al 50% e successivamente 20 giorni al 100%, poi è assente per 30 giorni a causa di un infortunio, quindi deve prestare servizio militare per 21 giorni.

Per la riduzione dei giorni di vacanza devono essere sommate innanzitutto tutte le assenze non da lui cagionate per anno di servizio (calcolate al 100%). Dieci giorni di malattia al 50% corrispondono a cinque giorni di malattia al 100%.

Durata complessiva dell’inabilità al lavoro non da lui cagionata:

  • 25 giorni di malattia
  • 30 giorni di infortunio
  • 21 giorni di servizio militare

Totale: 76 giorni di assenza

Il primo mese non è motivo di riduzione, ragione per cui dell’intera durata dell’inabilità al lavoro da lui non cagionata possono essere detratti 30 giorni (60 giorni in caso di gravidanza).

76 giorni di assenza – 30 giorni di calendario = 46 giorni di assenza

Per poter calcolare l’inabilità al lavoro per mese intero, va diviso il numero rimanente per 30. 46 giorni di assenza : 30 giorni di calendario = 1(,53) "dodicesimi"

Il numero intero prima della virgola corrisponde al numero di dodicesimi di cui va ridotto il numero di giorni di vacanza di diritto. Nell’esempio: 1 x 2,92 = riduzione pari a 2,92 giornate di vacanza.

Si consulti a proposito

Quando possono/devono essere pagate le vacanze (art. 17 cifra 5 e 6 CCNL e art. 329d cpv. 2 CO)?

Solo alla fine del rapporto di lavoro, qualora il godimento in natura non sia più possibile per ragioni aziendali ed eccezionalmente per il personale ausiliario con una percentuale di lavoro molto irregolare (p.es. salario orario).

Alla fine del rapporto di lavoro le giornate di ferie non godute vanno indennizzate con un importo pari a 1/30 del salario lordo mensile. Se alla fine del mese è ammesso il pagamento delle vacanze, allora l’indennizzo ammonta al 10,65%.

Nota bene: i lavoratori a tempo parziale/il personale ausiliario che ricevono la loro retribuzione per vacanza progressivamente devono godere comunque delle loro vacanze in natura.

Cosa va osservato in riferimento alle giornate festive (art. 18 CCNL)?

Ogni collaboratore – anche lavoratori a tempo parziale e personale ausiliario – hanno diritto a sei giornate festive pagate all’anno risp. una mezza giornata festiva al mese (indipendentemente dalle giornate festive cantonali, giornata di festività federali comprese).

Le giornate festive che coincidono con una giornata di riposo ordinata regolarmente, con le vacanze stabilite contrattualmente oppure con una giornata di chiusura regolare dell’azienda non si considerano godute.

Nel pagamento proporzionale delle giornate festive con la retribuzione oraria, va considerato il metodo di calcolo come da Legge sul lavoro e corrisponde al 2,27%.

Se al collaboratore alla fine del rapporto di lavoro rimangono ancora giornate festive di cui il collaboratore non può più usufruire in natura, queste vanno risarcite con un importo pari a 1/22 del salario lordo mensile.

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